Den 7 juni, deadline för Spanien att skjuta upp Direktivet om betalningsinsyn eller lönande (EU-direktiv 2023/970), vilket innebär ett nytt brott från Spanien när det gäller europeiska regler, som Estela Martín Estebaranz, arbetsjurist på Sincro, förklarade för detta medium.
Denna förordning, som kräver offentliggöra personalens löner, Den publicerades i Europeiska unionens officiella tidning (OJEU) den 17 maj 2023 och trädde i kraft för medlemsstaterna den 6 juni samma år. Det har gett vårt land marginal till den 7 juni. Tidsfrist som kan leda till nya överträdelseförfaranden för Spanien från Bryssel.
Som en motpol, företag med anställda kommer att ha mer utrymme att implementera denna regel, relativt okända för små och medelstora företag tills nyligen. Även om nästan två tredjedelar av företagen säger sig vara förberedda för sin start, enligt en studie av företaget SD Worx.
- Slut på lönehemlighet för små och medelstora företag och identifiering av luckor i löner
- Det finns också åtgärder för insyn i ersättningar för urvalsprocesser
- Regeln skulle för närvarande bara påverka medelstora företag
Slut på lönehemlighet för små och medelstora företag och identifiering av luckor i löner
Bland de viktigaste åtgärderna som skulle tillämpas med denna förordning (och som företag någon gång kommer att behöva införliva), är lönehemlighetens upphörande på arbetsplatsen och åtgärda eventuella luckor i uppfattningar på grund av kön.
Direktivet reglerar arbetstagarnas rätt att få veta den genomsnittliga lönen för arbetskraften, uppdelade efter kön i jobbkategorier som uppvisar samma ”ekvivalens”.
Det är en förändring som stämmer överens med ersättningsregistrets skyldigheter, som redan kräver ett register över löner segmenterade efter kön i alla företag, en uppgift som har krävts sedan 2019 och som också syftar till att garantera insynen i löneuppfattningar.
Dessutom fastställer den nya europeiska standarden också en skyldighet för små och medelstora företag att Identifiera om det finns löneskillnader mellan kön som är större än 5 % som inte kan motiveras av ”objektiva faktorer”.
Det vill säga i de fall där män och kvinnor utför samma befattning eller med jämförbart värde. I så fall, om gapet finns och är större än 5 %, De kommer att behöva vidta åtgärder för att minska den.
Likaså påverkar denna transparens inte bara storleken på grundlönen, inklusive insyn i bonusar och rörlig ersättning av de anställda.
Det finns också åtgärder för insyn i ersättningar för urvalsprocesser
Direktivet omfattar även andra åtgärder som har gått mer obemärkt förbi och det påverka urvalsprocesser av företag, utvecklad i dess artikel 5.
Dessa tillåter sökande till lediga tjänster har rätt att få veta den inledande lönen eller löneintervallet för befattningen, som ska innehålla könsneutrala kriterier och de bestämmelser i kollektivavtalet som är relevanta i förekommande fall.
Dessutom företag De kommer inte att kunna ställa frågor till kandidaterna om deras lönehistorik och måste se till att lediga jobbannonser och tjänstebenämningar också är könsneutrala.
Slutligen kommer anställningsprocessen också att behöva utvecklas på ett ”icke-diskriminerande” sätt baserat på alla dessa åtgärder.
I princip den europeiska texten ålägger alla företag att följa oavsett deras storlek. Men om den initiala planeringen som fastställts av arbetsmarknadsministeriet följt, skulle skyldigheter endast ha upprättats för medelstora företag, för närvarande.
Dessa skulle behöva rapportera sin ersättningsinformation före den 7 juni 2027, om de har fler än 150 anställda, och, före 7 juni 2031, för de med mellan 100 och 149 anställda, utan att minimikrav har övervägts för dem med 51 till 100 anställda och de av mindre storlek.
