ett företag måste återinsätta en arbetare med bearbetning av löner eller kompensera honom med 11 462 euro, trots att han lämnade sin tjänst utan förvarning och tvingade andra anställda att förlänga sin arbetstid. Högsta domstolen i Galicien (TSJG) förklarade uppsägningen otillåtlig i sitt utslag 3074/2026 och hävdade att detta skadan inte nådde den svårighetsgrad som avtalet kräver att utdöma maximistraffet.
Denna dom tar upp ett beslut som egenföretagare måste fatta med anställda och små och medelstora företag: När kan den anställde sägas upp? som lämnar utan förvarning mitt på dagen. Argumentationen med en klasskamrat motiverade inte övergivande, enligt domarna; ändå, beteendet skulle kunna straffas utan att nödvändigtvis leda till uppsägning.
Tillämpligt avtal och konsekvenserna av frånvaron avgör mycket av svaret. Rocío Speranza Callerame, rådgivare för arbetsrätt vid DPG Legal, förklarade för denna tidning vad arbetsgivare bör kontrollera och när en risk för andra människor eller skada ackrediterad kan motivera en sanktion allvarligare.
- Avtalet bestämmer när uppsägning tillåter uppsägning
- En kort frånvaro kan skapa en allvarlig risk utan att orsaka skada
- Företaget kan sanktionera utan uppsägning
- Vaga order kan försvåra en efterföljande påföljd
Avtalet bestämmer när uppsägning tillåter uppsägning
I frågan som lösts av den galiciska högsta domstolen bekräftade företaget att en anställd hade lämnat efter att ha bråkat med en kollega. ”Det räcker därför inte att verifiera att arbetaren har varit frånvarande från sitt jobb”, varnade Speranza Callerame. Det är också nödvändigt att identifieraden överträdelse som föreskrivs i avtalet och kontrollera vilka villkor som krävs för att betrakta det som allvarligt eller mycket allvarligt.”
I dess fall kvalificerar avtalet som allvarlig övergivande som orsakar skada och reserverar det mycket allvarliga brottet för särskilt allvarliga konsekvenser. Att chefen tog på sig den anställdes uppgifter och flera medarbetare förlängde dagen var ett bevis på skada, men inte en olycka, en allvarlig risk för deras säkerhet eller jämförbar affärsskada.
Arbetstagarnas stadga kräver att en disciplinär uppsägning svarar på ett allvarligt och klandervärt brott, förutom att kräva en proportionerlig sanktion. Nu, om ett annat avtal klassificerar övergivande som mycket allvarligt utan att villkora denna klassificering till särskilt intensiv skada, ”skulle det inte vara nödvändigt att bevisa detta ytterligare krav för att uppskatta överträdelsen”, sa experten.
En kort frånvaro kan skapa en allvarlig risk utan att orsaka skada
Speranza Callerame angav flera exempel på positioner där även en kort avgång kan få viktiga konsekvenser: en maskin som behöver övervakas eller en viktig uppgift för att skydda andra arbetstagare. I dessa fall ska arbetsgivaren undersöka vilka funktioner som avbröts och vilka krav som ställs i avtalet.
Möjligheten att en olycka inträffar betyder inte alltid att det har inträffat en. När den mycket allvarliga överträdelsen definieras av den skapade faran, ”kommer det inte nödvändigtvis att vara nödvändigt för risken att förverkligas i effektiv skada”, förklarade DPGs juridiska rådgivare.
För att upprätthålla en sanktion måste företaget specificera vilka personer eller team som påverkades av frånvaron och bevisa omständigheterna kring händelsen. ”Förekomsten av endast en hypotetisk eller abstrakt risk Det bör inte helt enkelt likställas med genereringen av en effektiv och bevisad fara”, varnade Speranza Callerame.
Om egenföretagaren eller det små och medelstora företaget hävdar ekonomiska förluster måste de också visa sin omfattning och sitt förhållande till övergivande.
Företaget kan sanktionera utan uppsägning
Domstolen ansåg inte arbetstagarens avgång motiverad, men det inramade beteendet i det allvarliga avtalsbrottet, istället för det mycket allvarliga brottet som åberopades för att släcka avtalet. När något sådant här händer, ”måste företaget tillgripa de sanktioner som föreskrivs i det tillämpliga kollektivavtalet”, sa Speranza Callerame.
Arbetstagarstadgan kräver skriftligen meddela sanktioner motsvarande allvarliga och mycket allvarliga brott, med uppgift om datum och fakta. Arbetsrättsexperten tillade: ”Återfall i brott, förvarningar och arbetstagarens reaktion på dem kan utgöra relevanta element.”
Det är därför det är bekvämt behålla tidigare kommunikation och registrera vad som hände i varje incident, utan att anta att något förhandsbesked senare tillåter uppsägning. Verksamhetens reaktion ska motsvara ett bevisat överträdelse och de åtgärder som det gällande avtalet tillåter att ålägga.
Vaga order kan försvåra en efterföljande påföljd
Dessutom, efter övergivande, företaget gick muntligen med på några dagars semester och den anställde gick till ett annat arbetscenter än det som tilldelats. Domstolen avvisade att detta andra beteende utgjorde bedrägeri, illojalitet eller missbruk av förtroende, ett annat av skälen som angavs för att avskeda honom.
Domen hänförde inte avvisningen till att semesteravtalet var muntligt, men sättet att kommunicera det kan skapa svårigheter i andra tvister. ”Huvudproblemet med en muntlig överenskommelse om semester ligger i svårigheten att i efterhand bevisa exakt vad som var innehållet i vad man kommit överens om”, förklarade Speranza Callerame.
Semester måste fastställas efter ömsesidig överenskommelse och särskiljas från alla instruktioner som ges under övervägande av en eventuell sanktion. Därför ”företaget bör uttryckligen kommunicera till arbetstagaren, helst skriftligt, vad hans situation är och vad han förväntar sig av honom”, sa rådgivaren.
Indikationen kan ange om du måste gå till jobbet, på vilket centrum och när du ska återgå till arbetet.
