- Proportionell rabatt vs straff: gränsen som sätter rättvisa
- De 4 skyddade frånvaron som inte kan användas för att minska bonusen
- Hur man undviker sanktioner och inspektioner samtidigt som man bekämpar frånvaro
Att justera bonusen för ej arbetad tid är lagligt, tillämpa ett ”dubbelt straff” för att vara sjukskriven eller ledig, det är det inte. Högsta domstolen klargör i sin dom 522/2026 av den 29 maj hur långt små och medelstora företag kan gå när de sänker den rörliga ersättningen till sin personal och fastställer vilken frånvaro som inte kan bestraffas.
Verksamheten kan betala bonusen i proportion till det utförda arbetet, men straffa inte ytterligare till den anställde för dennes frånvaro om detta är av en skyddad anledning, till exempel en sjukledighet eller en nödsituation i familjen. Med arbetsjuristen Jaume Barcons ord, ”det är en sak att rörlig ersättning inte tillkommer under perioder utan effektiva tjänster och en annan att viss lagskyddad frånvaro räknas som frånvaro för att minska det årliga incitamentet.”
Högsta domstolen prövade sjukfrånvaro på grund av tillfällig funktionsnedsättning, familjeakuten, ledighet på grund av force majeure, vissa obetalda ledigheter samt avstängningar av anställning och lön på grund av påföljd. Även om företag kan vidta åtgärder för att bekämpa frånvaro, är denna frånvaro kunde inte automatiskt användas för att minska bonusen i det analyserade systemet, genom att påverka skyddade rättigheter eller orsaka en dubbel ekonomisk konsekvens.
Proportionell rabatt ”mot” straff: gränsen som sätter rättvisa
Det faktum att en anställd inte har arbetat en del av året tvingar inte alltid små och medelstora företag att betala en bonus i sin helhet kopplat till prestanda. Företaget kan dock inte dra fördel av denna frånvaro för att tillämpa en andra ekonomisk nedskärning under etiketten frånvaro.
Detta är den centrala skillnaden som fastställts av Högsta domstolen. Som förklarats av Barcons anser kammaren det ”Det är helt legitimt att en rörligt incitament kopplat till effektiv prestation eller uppnående av mål kan minskas proportionellt under perioder då anställningsavtalet förblir tillfälligt och det inte finns något effektivt tillhandahållande av tjänster.”
I dessa fall, nedsättningen fungerar inte som ett straff. Den svarar mot själva incitamentssystemet: om bonusen ersätter det arbete som faktiskt utförts eller uppnåendet av vissa mål, under den period då tjänster inte tillhandahålls, skapas inte rätten att få den i sin helhet.
Situationen förändras när företaget använder skälet till frånvaron för att tillämpa ytterligare nedsättning. Att beräkna viss sjukfrånvaro eller ledighet som frånvaro kan förknippa en ogynnsam ekonomisk konsekvens av utövandet av juridiskt erkända rättigheter. Därför skulle det bara vara tillåtet om det gör en strikt bedömning av motivering, proportionalitet och icke-diskriminering.
Konflikten analyseras av Högsta domstolen minskade det årliga incitamentet när den räknarbara frånvaron översteg 4 %, även om det utelämnade vissa lagligt eller konventionellt undantagna fall.
Det bekräftade Högsta domstolen en sak är att proportionellt minska incitamentet för tiden utan effektivt tillhandahållande av tjänster och en annan använda viss frånvaro för att straffa dessutom till arbetaren.
De fyra skyddade frånvaron som inte kan användas för att minska bonusen
Högsta domstolen har individuellt analyserat de fyra diskuterade frånvaroerna och kom fram till det inte kunde användas för att minska det årliga incitamentet genom det tillämpade frånvarosystemet. Var och en presenterar dock olika juridiska skäl:
- YoTillfällig funktionsnedsättning (läkarledighet): Ledigheten minskar bonusen proportionellt mot den ej arbetade tiden, men kan inte användas för att tillämpa en extra nedsättning vid frånvaro. Sjukdomen är särskilt skyddad enligt lag 15/2022 om likabehandling och icke-diskriminering, så denna påföljd skulle endast vara tillåten om företaget kunde bevisa en objektiv, rimlig och proportionerlig motivering.
- Tillstånd på grund av force majeure: Att inkludera familjeakuta händelser i frånvaroindex riskerar rätten till förlikning. Barcons påpekade det ”dess införande i frånvaroindexet skulle motverka dess utövande.” och det skulle tömma det syfte som eftersträvas av lagstiftaren på innehåll.”
- Obetald ledighet enligt överenskommelse: Som medarbetaren sluta ladda de dagarna, Att subtrahera bonusar innebär också dubbel straff.
- Avstängning av anställning och lön: Sanktionen innebär redan bortfall av lön; att ta med det i bonusberäkningen straffar samma faktum två gånger. Som Barcons förklarade, ”att sedan använda samma frånvaro för att minska det årliga incitamentet skulle innebära att införa en dubbel ekonomisk konsekvens för samma fakta.”
Det gemensamma är det företaget kan inte automatiskt konvertera dessa frånvaro i ett andra lönestraff. För Högsta domstolen måste det göras en åtskillnad mellan den del av incitamentet som inte genereras på grund av att det inte förekommit ett effektivt tillhandahållande av tjänster och den ytterligare nedsättning som tillämpas på grund av orsaken till frånvaron.
Hur man undviker sanktioner och inspektioner samtidigt som man bekämpar frånvaro
Domen förbjuder inte små och medelstora företag att skapa incitament kopplade till närvaro, prestation eller uppnående av mål. Det hindrar dem inte heller från att vidta åtgärder för att kontrollera och bekämpa frånvaro från arbetet. Som gränser är sättet på vilket dessa system kan beräkna viss frånvaro.
Enligt Barcons utgör ”införandet av åtgärder som syftar till att bekämpa frånvaro ett legitimt affärsmål”, men Dess tillämpning måste respektera de gränser som ställs av jämlikhet, icke-diskriminering och utövandet av de rättigheter som lagligen erkänns för arbetstagare.
De åtgärder som används de måste vara också motiverade och vara lämpliga, nödvändiga och proportionerliga för att uppnå det önskade målet. Därför räcker det inte att i ett avtal eller ett internt system ta med en regel som automatiskt minskar incitamentet när en viss procentuell frånvaro överskrids.
Om denna beräkning inkluderar sjukledighet, förlikningstillstånd eller andra skyddade situationer, Företaget måste bevisa en objektiv, rimlig och proportionerlig motivering som legitimerar den ogynnsamma ekonomiska behandlingen.
Tumregeln för småföretag är att särskilja källan till minskningen. En sak är om en del av bonusen inte genereras på grund av att medarbetaren inte tillhandahållit tjänster under en viss period. En annan annan är använda den skyddade orsaken till den frånvaron att minska incitamentet igen och straffa arbetstagaren ekonomiskt.
Det är denna andra konsekvens som Högsta domstolen tar ställning till strider mot lagen när det inte är tillräckligt motiverat och inte respekterar jämlikhet, icke-diskriminering och proportionalitet.
