För Niamh Rooney vid Rent the Runway navigerar HR-rollen en fin linje mellan problemlösning och ger andra de färdigheter och stöd de behöver för att gå självständigt.
Niamh Rooney, en affärspartner för mänskliga resurser på Rent the Runway, är baserad på European Software and Technology Hub i Galway och har också ett antal skyldigheter gentemot det amerikanska kontoret.
I sin kapacitet som HR-expert har hon funnit att skapa en kultur som är hårt arbetande, positiv och frisk, ofta är nyckeln till en organisations långsiktiga framgång och framgången för sina anställdas.
Berätta lite om din karriärbakgrund
Min karriär har varit en fantastisk resa genom olika branscher, inklusive tillverkning och försäkring, men den gemensamma tråden har alltid varit en fascination för vad som får organisationer och deras folk att kryssa för. Mitt ”AHA” -moment för Tech HR hände under en tidigare roll där jag ledde implementeringen av ett nytt HR -informationssystem. Det var ett massivt projekt som involverade omarbetning av varje HR -process, från onboarding till prestationsrecensioner.
Jag älskade att arbeta med teknikgrupperna, förstå deras logik och se hur rätt teknik kunde eliminera administrativ huvudvärk och skapa en bättre anställdsupplevelse. Det projektet stärkte min passion för att vara i en teknisk driven miljö.
Vilka är de största HR -utmaningarna och hur hanteras de?
En av de största och bästa utmaningarna är att skydda och skala en unik kultur när du växer. När du har något speciellt är prioriteringen att säkerställa att varje ny hyra lägger till den magin, snarare än att utspäda den. Detta uppnås genom att bygga en otrolig miljö som är positiv, hårt arbetande och verkligen roligt.
Vid hyran av Runaway gör vi kultur till ett kollektivt ansvar. Det är inte ett HR-ledat initiativ, det är anställdsägt och förkämpat av vår ”Culture Club”. Men den verkliga magin kommer från de många bidragsgivarna som lägger till den roliga och inkluderande miljön. Genom att stärka våra människor att föra sina passioner till arbete, ser vi till att vår kultur växer autentiskt och förblir livlig.
Vilka är några av huvudansvaret i din egen roll?
Min roll är underbart varierad. På en given dag coachar jag ledande ledare på organisationsdesign, hjälper en chef att navigera i en knepig teamdynamik, analysera engagemangsdata för att bygga handlingsplaner eller arbeta med karriärutvecklingsramar för våra tekniska team. När det gäller rekrytering har jag förmånen att samarbeta med vår huvudrekryterare, Eileen. Medan hon mästerligt hittar och lockar talang, fokuserar jag på den andra sidan av myntet och säkerställer att vi har en positiv kultur, tydliga tillväxtvägar och en miljö där människor kan göra sitt bästa arbete när de går genom våra dörrar. Det är ett viktigt partnerskap som täcker den fulla talangens livscykel.
Vilka HR -tekniktrender och möjligheter utnyttjar du?
Vi handlar om att använda teknik för att göra den mänskliga upplevelsen bättre. Ett viktigt sätt vi gör detta är genom att utnyttja människor -analyser för att verkligen förstå hjärtslaget för team över hela organisationen. Engagementplattformen tillåter oss att lyssna i skala. Vi tittar inte bara på poängen, vi dyker djupt in i feedbacken och anonyma kommentarerna för att förstå sammanhanget och ”varför” bakom uppgifterna. Detta hjälper oss att gå från att vara reaktiva till verkligt proaktiv. Vi kan identifiera nya teman och fastställa möjligheter att förbättra medarbetarnas upplevelse långt innan problem uppstår.
Denna datadrivna strategi säkerställer att vi investerar vår tid och resurser i de mest påverkande områdena, vare sig det är att förbättra ledarutvecklingsprogrammen, förfina ombordupplevelsen eller introducera nya välbefinnande initiativ. Det ger oss möjlighet att agera som strategiska partners till verksamheten, beväpnade med de insikter som behövs för att främja en kultur där alla kan trivas.
Vad har varit den största kulturförändringen inom din organisation under de senaste fem åren?
Den mest kraftfulla kulturella kraften jag har sett är övergången mot en djupt anställds driven kultur av påverkan och tillhörighet. Det finns en konkret känsla av att varje enskild person har kraften att forma vår miljö och göra en skillnad både inom och utanför kontoret.
Vad är det du tycker att HR -lag antingen bör sluta göra eller börja göra annorlunda?
Jag tror att det mest påverkande HR kan börja göra är att växla från att vara de främsta problemlösarna till att vara de tränare som ger chefer möjlighet att lösa sina egna problem. Ofta är standard för chefer att eskalera varje persons fråga till HR. En mer kraftfull, skalbar modell är att HR ska fokusera på att bygga upp våra ledares kapacitet och förtroende.
Genom att investera i våra chefernas verktygssatser utvecklar vi inte bara starkare, mer självförsörjande ledare utan också säkerställer att anställda får det direkta stödet de behöver från den som känner dem bäst, deras chef. Det bygger en mer motståndskraftig och kapabel ledarskapskultur från grunden.
Vilka HR -resurser kan du inte leva utan?
Jag är en stor podcast -lyssnare. För skarpa, lokala insikter, stämmer jag in på HR Room -podcasten, som är lysande för att hålla mig på toppen av trenderna här i Irland. För att hålla en puls på vad som händer Stateside, Talk HR: En NYC SHRM-podcast är min go-to för relevanta amerikanska perspektiv, vilket är avgörande eftersom vår organisation sträcker sig över båda länderna.
Mina professionella nätverk är absolut viktiga. Som medlem i CIPD Irland litar jag på deras evenemang och resurser för att hålla kontakten med den lokala HR -samhället. Dessutom måste jag nämna mina kollegor. Särskilt de som är baserade i USA. De är en extremt stödjande grupp och min källa till kunskap för allt som är relaterat till amerikanska sysselsättningstrender.
