Raysa Geaquinto Rocha och Louise Nash från University of Essex och Siddhartha Saxena från Heriot-Watt University, diskuterar vikten av att skapa anslutningar på arbetsplatsen.
Tänk på förra gången du pratade med en kollega av kaffemaskinen, tog lunch med en kollega eller räckte till någon för att berömma deras prestanda. Dessa avslappnade arbetsförbindelser, ofta tagna för givet, kan bli vägar till nya möjligheter, värdefull information och en känsla av tillhörighet som gör våra professionella liv meningsfulla.
För uppskattade 15-20 st människor som är neurodivergerandeatt navigera i dessa anslutningar innebär ofta unika utmaningar. Utöver hantering av sensorisk överbelastning i livliga kontorsmiljöer (tänk lysrör, bakgrundssamtal och ständig rörelse), kan neurodivergerande arbetare kämpa med otalade regler för arbetsplatsen umgås. Många finner chitchatt som dränerar, vilket kräver betydande mentala ansträngningar för att bearbeta verbala ledtrådar i realtid. Andra upplever ångest kring att inleda avslappnad kontakt eller upprätthålla småprat utan ett tydligt syfte. Att läsa subtila ansiktsuttryck och veta när man ska gå med eller lämna konversationer presentera ytterligare hinder. Och övningen av “Maskering”eller medvetet döljande neurodivergerande drag för att ”passa in”, kan också leda till utmattning.
Tillsammans skapar dessa utmaningar betydande hinder för att bygga de anslutningar och nätverk som bidrar till arbetsplatsens välbefinnande och karriärutveckling. I arbetet med den sena franska sociologen Pierre Bourdieu är dessa nätverk en del av en persons “Socialt kapital”en form av kapital som gör det möjligt för individer att påverka andra och få tillgång till resurser.
Vad är neurodivergens?
Neurodivergens Avser den neurobiologiska variationen i hur mänskliga hjärnor fungerar och bearbetar information. Neurodivergerande individer har hjärnstrukturer och kognitiva processer som skiljer sig från vad samhället anser att neurotypiskt. Neurodiversity inkluderar klassificeringar såsom autismspektrumstörning (ASD), HyperActivity Disorder (ADHD), dyslexi, dyscalculia och Tourette -syndrom, bland andra. Dessa klassificeringar utgör ofta både unika utmaningar och ger distinkta styrkor. Till exempel möter många neurodivergerande människor svårigheter med tidshantering och visar också exceptionellt mönsterigenkänning, kreativitet eller hyperfokus inom sina intressanta områden.
Många neurodivergerande individer har drag, eller upplever samtidigt förekommande förhållanden eller utmaningar, som kan vidare forma sina arbetsplatsupplevelser. Till exempel, sensorisk bearbetningskänslighet Påverkar hur miljöstimuli uppfattas och bearbetas, vilket ofta leder till ökade reaktioner på ljus, ljud och strukturer. Avslagskänslig dysfori (RSD) manifesteras som ett intensivt känslomässigt svar på upplevd eller faktisk avslag eller kritik, tillsammans med ett behov av extern validering. (Kvinnor med ADHD påverkas särskilt av RSD -utmaningar på arbetsplatsen.) Det kan finnas utmaningar för verkställande funktioner som påverkar tidshantering och uppgiftsprioritering. Och en ny studie har funnit att ångest och depression förekommer i högre hastigheter bland vissa neurodivergerande populationer.
Neurodivergens och osynlighet
Neurodivergens på arbetsplatsen är ofta osynlig. Många neurodivergerande människor navigerar i arbetsmiljöer utan formella diagnoser, antingen för att utvärderingstjänster är begränsade eller kostsamma, eller för att de har utvecklat hanteringsstrategier utan att identifiera de underliggande skillnaderna i hur deras hjärnor fungerar. De med diagnoser kan välja att inte avslöja sin neurodivergerande status av skäl inklusive rädsla för missförstånd, stigma eller diskriminering. Som ett resultat kan dessa arbetare hantera betydande kognitiva ansträngningar och sociala utmaningar utan kollegor eller chefer som vet det. Trycket kan leda till mindre balans mellan arbetsliv och arbetsliv och arbetstillfredsställelse, tillsammans med ökad ångest och utbrändhet.
Organisationer som är engagerade i neuroinclusion står inför en viss utmaning: hur man skapar miljöer som stöder neurodivergerande arbetare när många förblir oidentifierade? Denna utmaning understryker vikten av att tillämpa universella designprinciper på arbetsplatsen och problemet med att förlita sig på individuellt begärda boende. Det pekar också på behovet av neurodivergerande arbetare att bygga meningsfulla relationer på jobbet.
Den sociala dimensionen av neuroinclusivity
Medan Storbritannien är Jämställdhetslag 2010 säkerställer ”rimliga justeringar” till fysiska miljöer och arbetsprocesser, dessa skyddsåtgärder behandlar främst arbetsplatsens inkludering synliga och strukturella aspekter. De behandlar inte helt dess sociala dimension, där de avslappnade kaffetchatterna och lunchen bryter samtal. Trots att de har rätt skrivbordsuppsättning eller flexibla timmar kämpar många neurodivergerande arbetare fortfarande för att navigera oskrivna sociala regler och nätverksförväntningar. I vår forskningVi hävdar att att bygga en neuroinclusiv arbetsplats kräver att det är lättare att göra det lättare för att meningsfulla anslutningar ska hända.
Understrykning av det växande erkännandet av denna synvinkel beslutade en brittisk anställningsdomstol tidigare i år att icke -verbala ”frustrationsuttryck”, till exempel suckande och överdriven utandningsom riktades mot en arbetare med ADHD utgjorde diskriminering av funktionshinder. De härskande signalerar en förändring mot att erkänna att neuroinclusive -arbetsplatser också måste ta itu med det nyanserade sociala beteendet som formar neurodivergerande arbetarnas upplevelser.
Strävan efter en neuroinclusiv arbetsplats
I stället för att förvänta sig att neurodivergerande arbetare kommer att anpassa sig till konventionella sociala normer, är framtidsinriktade organisationer omarbetar interaktionsutrymmen med tydligare sociala protokoll, olika kommunikationskanaler och uttryckliga nätverksvägar. Dessa miljöer återspeglar medvetenhet om att olika neurologiska bearbetningsstilar ger en värdefull mångfald av perspektiv.
Som en del av vårt pågående forskningsprojekt, Neurodivergerande arbetare och välbefinnande: socialisering och meningsfulla relationer på arbetsplatsenVi har genomfört intervjuer med neurodivergerande arbetare, HR -chefer och neuroinclusionspecialister i Storbritannien för att förstå den roll som socialiseringen har om karriärutveckling, arbetstillfredsställelse och det ultimata blomstrande av neurodivergerande arbetare. Vi har också skickat undersökningar till neurodivergerande arbetare för att fråga om ämnen som distribuerande rättvisa, upplevd stigma och sociala relationer på jobbet. En del av vår forskning finns i tekniksektordär företag i allt högre grad inser att inkludering kommer från att fira neurodiversitet.
Hittills hör vi att socialisering är en större kamp för neurodivergerande arbetare än att begära och få rimliga justeringar. Vår kommande guide syftar till att hjälpa beslutsfattare, organisationer och chefer att genomföra evidensbaserade strategier för att stödja neurodivergerande arbetare i att bygga de meningsfulla förbindelserna som alla arbetare behöver för att blomstra.
Av Raysa Geaquinto Rocha, Louise Nash och Siddhartha Saxena
Dr Raysa Geaquinto Rocha är föreläsare vid University of Essex och biträdande professor vid Vu Amsterdam, European Academy of Management. Hennes forskning och konsultverksamhet handlar om organisatorisk visdom, andlighet och kunskapsdynamik, med särskild tonvikt på affärsetik, organisatoriskt beteende, kunskapsdelning, välbefinnande och humaniserade strategier.
Dr Louise Nash är universitetslektor i lednings- och organisationsstudier vid University of Essex. Hennes forskningsintressen är i tolkande, kvalitativa studier av den levande upplevelsen av arbete, särskilt rymd och plats och rytmerna i vardagens arbetsliv i förhållande till uteslutningsmekanismerna. Hon är också intresserad av att utforska och utveckla sensoriska och förkroppsliga forskningsmetoder.
Dr Siddhartha Saxena är en postdoktoral forskningsassistent vid Heriot-Watts universitet. Han arbetar över School of Social Sciences och Edica Caucus. Hans forskning, undervisning och konsultation sitter i skärningspunkten mellan jämlikhet, mångfald och inkludering, organisatorisk ansvarsskyldighet och den utvecklande framtiden för arbetet.
