Gatekeeping på jobbet har potential att påverka en organisation negativt, på individuell och kollektiv nivå.
Oavsett din position i ett företag behöver inte alla ha tillgång till alla resurser hela tiden. Snarare bör anställda och ledare skaffa och sprida resurser på ett sätt som är relevant och medvetet om större organisatoriska behov. Gatekeeping, det vill säga målmedveten kontroll och manipulation av resurser med avsikt att utesluta, är motsatsen till detta.
Används för att förstärka maktstrukturer, upprätthålla delar av en giftig kultur och utesluta de som anses vara överskott till kraven, arbetsplatsens gatekeeping finns i för många former för att listas, men kan inkludera blockering av karriärmöjligheter, begränsa tillgången till möten, kontrollera informationsflödet och kväva konstruktivt kritik.
Med potentialen att negativt påverka ett företag i extrem grad, kan gatekeeping resultera i lägre anställdas moral, desorganisering och till och med möjliga juridiska konsekvenser, på grund av anklagelser om mobbning och arbetsplatstoxicitet. So, hur kan organisationer hantera gatekeeping?
Tydlig kommunikation
Även om det inte är nödvändigt att vidarebefordra varje informationsbit till personalen, är det viktigt att relevant information delas i rätt tid. Det är svårt att helt ställa sig bakom ett beslut om man inte förstår varför man kommit överens om det i första hand. Genom att vara transparent och öppen för samtal om aspekter av arbetskultur och hur information och resurser sprids, är det mindre troligt att anställda känner sig som om de medvetet hålls i mörker.
Bryt ner klickar
Det är bara naturligt att vissa människor och team kommer att bilda nära band som inte nödvändigtvis inkluderar alla och det finns inte heller någon skyldighet att bli vän med andra, men arbetsgivare bör tillämpa en policy för respektfullt och artigt engagemang, där ingen utesluts eller ignoreras . Sociala sammankomster bör omfatta alla och klickar bör aktivt motverkas.
Dessutom, genom att stödja tvärfunktionalitet och utbyte av information, möjligheter, mål och till och med uppgraderingsmål, kan arbetsgivare ge anställda tillgång till aspekter av ett företag som de annars inte skulle ha haft chansen till.
Öppna kanaler
Även om du kanske inte har för avsikt att dramatiskt ändra befintliga system eller processer, är det ändå användbart att mäta hur anställda känner när det gäller den dagliga aktiviteten. Genom att vara mottaglig för konstruktiv kritik i relation till potentiell grindhållning kan arbetsgivare odla en kultur som frodas på transparens och kommunikation. Dessutom kan det hjälpa att undvika det mer allvarliga konsekvenser av gatekeepingeftersom anställda har en kanal genom vilken de kan uttrycka sin oro.
Mästare i mångfald
Det räcker inte att bara anställa en mångfaldig arbetsstyrka, ledare bör se till att deras organisationer ger alla i hela företaget samma möjligheter att avancera och utmärka sig. Ofta påverkas de i olika kategorier oproportionerligt mycket av gatekeeping, därför kan starka DEI-metoder som stöder och lyfter alla vara nyckeln till att bryta ned föråldrade, negativa kulturer.
Detta kommer inte bara att bygga upp organisationens rykte som en rättvis och rättvis arbetsplats, utan också kognitiv mångfald element kommer att ge företaget och dess anställda ett försprång.
Vidta åtgärder
Om en arbetsgivare eller faktiskt anställda märker att grindvaktsbeteende har blivit ett problem på arbetsplatsen är det viktigt att de vidtar åtgärder. De som drabbas bör notera eventuella portvaktsaktiviteter, till exempel avsiktliga fall av uteslutning eller försök att blockera nya möjligheter.
Där det är möjligt bör du göra anteckningar om datum, tider, kommunikationer och beteendets inverkan på både ditt personliga och professionella liv. Arbetsgivare bör givetvis ge den anklagade möjligheten att förklara, men det är viktigt att organisationer tar en hård hållning till bevisad olämplig och utestängande arbetsplatstaktik.
I slutändan säkerställer gatekeeping en kultur som är giftig, kvävd och resistent mot individens framsteg. Genom att bryta ner och eliminera negativa beteenden kan arbetsgivare utveckla team som känner sig värderade och representerade, som arbetar i harmoni och som sannolikt kommer att fortsätta med denna bästa praxis var de än går i sina yrkesliv.