En ny dom från Kataloniens Superior Court of Justice (TSJC), daterad den 15 juni, överväger geolokaliseringen av anställd som bevis att bevisa bristande efterlevnad av uppgifter och därav följande åläggande av disciplinära åtgärder av företaget.
Men med gränserna för dataskyddslagen, många Små och medelstora företag och egenföretagare vidhåller tvivel om huruvida det är möjligt att geolokalisera arbetstagare för att kunna kontrollera efterlevnaden av skyldigheter, eller under vilka begränsningar.
I det här fallet, det finns viktiga restriktioner till användningen av geolokalisering, men det är tillåtet under vissa omständigheter. Som Estela Martín, arbetsjurist på Sincro, förklarade för detta medium, är det möjligt att använda geolokalisering, men att uppfylla vissa krav och under specifika parametrar. ”Det finns en rad gränser om du vill använda det som bevis för att motivera.”
- Domen tillåter användning av geolokalisering för att motivera avstängning av anställning och lön
- Kan små och medelstora företag använda geolokalisering på arbetsplatsen?
- Högsta domstolens kriterium
- Vad dataskyddslagen säger om geolokalisering av anställda
- Begränsningar för geolokalisering: bevisa tidsregistrering av anställda
Domen tillåter användning av geolokalisering för att motivera avstängning av anställning och lön
I TSJC:s beslut, sanktionen ratificeras – ett uppskov med anställning och lön – ålagt en arbetare, en säkerhetsvakt, med hjälp av geolokalisering som bevis.
Företaget kunde genom geolokalisering verifiera att den anställde hade underlåtit att uppfylla sina skyldigheter under arbetsdagen, när du lämnar den markerade övervakningsresplanen.
Genom det tekniska systemet bekräftade företaget dagen från den 17 till den 18 april att arbetaren, säkerhetspersonal från tågtrafiken, passerade hållplatsen utan att fullfölja den fastställda vistelsen (det är vad som kallas trafikavbrott). Han anlände till basen för slutförande av arbetet 20 minuter före slutet av sitt skift och misslyckades med att utföra sina övervakningsuppgifter där han tilldelades under den tiden.
Dagen 24 till 25 april bröt arbetaren återigen trafiken för att gå till en cafeteria och försummade sina vårdnadsplikter. Därefter, Domstolen godkände avstängningen – om än med viktiga nyanser – av denna arbetares anställning och lön.
Kan små och medelstora företag använda geolokalisering på arbetsplatsen?
Svaret är beror på. Enligt Martin, Det är möjligt, men under vissa riktlinjer. Till att börja med ”Det är nödvändigt att skilja mellan vad som är geolokaliserat att vara ett fordon eller en företagsmobil, och att denna geolokalisering används för att sanktionera, vilket kan leda till uppsägning.”
I den meningen finns det många jobb (till exempel säljare, reparationstekniker, leveranspersonal…) där bilen är ett grundläggande instrument i anställningsförhållandet för att utföra de funktioner som är inneboende i tjänsten. När det gäller företagsfordon kan de installera GPS och geolokaliseringssystem. Sådana system kan användas för olika ändamål, inklusive övervakning och kontroll av verksamhetens utförande.
Nu måste vissa krav uppfyllas och aldrig överskrida de gränser som fastställs i lag så att användningen av geolokalisering används som bevis för att motivera, vid behov, en uppsägning. ”Det handlar om att användningen av geolokalisering är laglig och det finns ingen kränkning av rättigheter grundläggande, sa experten.
När dessa premisser är uppfyllda, accepterar domstolarna dess användning. Och de har uttalat sig uttryckligen i denna fråga. förklara giltigheten av användningen av GPS i kontrollsyfte av arbetsaktivitet och i sanktionssyfte.
Högsta domstolens kriterium
På detta område är det viktigt beakta ett mycket relevant avgörande från Högsta domstolen av 2020. I den reglerar TS uttryckligen om giltigheten av geolokalisering för företagsfordon som bevis för att motivera en uppsägning.
Men dess användning är laglig så länge som när följande krav är uppfyllda. Specifikt kan GPS användas som bevis för att motivera en sanktion och/eller uppsägning i fall där:
- Arbetaren är tidigare informerad av enhetens installation.
- De användningen av bilen är begränsad till arbetsaktivitet.
- När Uppgifterna samlar endast in information om rörelse och plats av fordonet.
I det beslutet biföll TS överklagandet från ett företag som ägnade sig åt detaljhandel som hade sagt upp en anställd under dessa antaganden (jämfört med beslutet från den andalusiska TSJ som förklarade uppsägningen ogiltigt).
Han ansåg lämpligt disciplinärt avskedande av en handledare tidigare den ”intensiva användningen” av tjänstebilen som hade tilldelats så mycket Under en period då hon var sjukledig, som i helgen omedelbart innan; användningen av fordonet var vidare, begränsas för andra ändamål än arbetsaktivitet.
Denna användning registrerades av bilens GPS-spårningssystem, om vars installation arbetaren tidigare hade informerats.
Som Martín påpekade, i detta fall, Högsta domstolen förstod att det inte förelåg någon kränkning av grundläggande rättigheter. ”Arbetaren visste att fordonet inte kunde användas utanför arbetstid och, tillsammans med detta, att det kunde lokaliseras genom GPS-mottagaren.”
Vad dataskyddslagen säger om geolokalisering av anställda
Som advokaten tog upp, vad gäller dataskydd, måste vi först och främst ta hänsyn till det Lagen tillåter uttryckligen geolokalisering.
Speciellt, Artikel 90 i dataskyddslagen (LOPDGDD) tillåter användning av geolokaliseringssystem för att kontrollera arbetare, under dessa lokaler:
- arbetsgivare kan behandla de uppgifter som erhålls genom geolokaliseringssystem för utövande av arbetarkontrollfunktioner. eller offentligt anställda (enligt artikel 20.3 i arbetstagarstadgan). Detta är fallet så länge som dessa funktioner utövas inom deras rättsliga ram och med de gränser som ligger däri.
- I förväg, Arbetsgivare ”måste uttryckligen, tydligt och otvetydigt informera arbetstagarna eller offentligt anställda och i förekommande fall deras företrädare, om av dessa enheters existens och egenskaper.” På samma sätt måste de informera dig om att de kan utnyttja sina rättigheter till tillgång, rättelse, begränsning av behandling och radering.
Dessutom, när det gäller omfattningen av denna regleringsartikel, upprätthåller den spanska dataskyddsmyndigheten följande kriterier:
- Den rättsliga grunden för databehandling är inte samtycke. Det är anställningsavtalet och arbetstagarnas kontrollbefogenheter som juridiskt tillskrivs arbetsgivare.
- De anställda (och deras företrädare) måste vara informeras uttryckligen, tydligt och otvetydigt av existensen och egenskaperna hos dessa geolokaliseringsanordningar.
- De arbetare de måste också informeras om att de kan utöva sin rätt till tillgång, rättelse, begränsning av behandling och radering av de data som registrerats och bearbetats med dessa enheter.
Begränsningar för geolokalisering: bevisa tidsregistrering av anställda
Slutligen, som Martín tillade, om syftet med geolokalisering är tidsregistrering för dagen kan uppgifterna inte användas för att verifiera platsen av den arbetande personen i varje ögonblick.
Det som kan verifieras är start- och sluttiderna för aktiviteten, vilket är vad den rättsliga grunden för tidsregistrering tillåter, enligt artikel 34.9 i ET. Dessutom kräver proportionalitetsprincipen att denna typ av system begränsas till de situationer där mindre invasiva medel inte finns.
