Sommarlov: fel i små och medelstora företag som kan sluta i arbetskonflikt

1. Små företag måste motivera varför de avvisar vilodatum
2. Domstolarna har godkänt kriterier som rotation, ordningsföljd eller förlikning
3. Arbetsgivaren ska lämna förfrågningar, svar och skäl skriftligen
4. Ett internt protokoll kan undvika klagomål hos små arbetsstyrkor

sommarlov kan sluta med arbetskonflikt För många egenföretagare med anställda och små och medelstora företag, om de är organiserade utan tydliga kriterier. Framför allt när flera arbetare begär samma datum eller när en frånvaro lämnar verksamheten utan uppmärksamhetsförmåga. Flera senaste domar har återigen påmint om att företaget inte kan hantera dessa avbrott godtyckligt.

Därmed har Högsta domstolen klargjort det en semester efter semesterperioden förlorar inte sin karaktär för att ha fastnat på semestern. Medan ett beslut från TSJ i Baskien också fungerar som en indirekt varning: även om det förklarade att uppsägningen av en arbetare som var frånvarande efter en semesterbyte var lämplig, är fallet visar risken för att ändra datum utan att respektera den lagliga tidsfristen, eftersom det tvingar fram en rättslig bedömning av en konflikt som hade kunnat undvikas med planering och överenskommelse.

Utgångspunkten är känd, men det är värt att komma ihåg: Arbetarstadgan känna igen a minst 30 kalenderdagar betald semester per år och kräver att arbetstagaren vet sina datum minst två månader i förväg.

För ett företag, en bar, ett skönhetscenter eller en verkstad med fyra eller fem anställda är problemet vanligtvis att inte veta hur många dagar som motsvarar, men hur man distribuerar dem –när alla inte kan vara frånvarande samtidigt– och hur man dokumenterar beslutet, så att det inte framstår som diskriminerande eller godtyckligt.

Marta López García, advokat senior från arbetsområdet Augusta Abogados, förklarade för denna tidning att i dessa fall, företag och arbetare måste förena två intressen som inte alltid passar. ”Dess njutning måste vara förenlig med företagets organisatoriska behov. Framför allt i de fall då flera anställdas frånvaro samtidigt kan äventyra verksamhetens normala utveckling.”

Små företag måste motivera varför de avvisar vilodatum

I reducerade mallar, varje semesterförfrågan väger mer att i ett stort företag, eftersom frånvaron av en enda person kan lämna en väsentlig funktion avslöjad. Därför är uppläggningen av sommarkalendern inte bara en intern fråga, utan ett arbetsbeslut som kan ses över om arbetaren förstår att de har agerat godtyckligt.

Enligt López García, när denna slump kan påverka verksamheten, ”Arbetsgivaren har ett visst utrymme att föreslå alternativa datum”. Denna marginal, tillade denna expert, kräver att beslutet är ”vederbörligen motiverat av organisatoriska skäl” och antas med ”objektiva, rimliga och icke-diskriminerande kriterier.”

Frågan är mer känslig om möjligt när han kollektivavtal erbjuder ingen specifik regel för att lösa konflikten mellan flera förfrågningar. Inom detta område har små företag utrymme att beställa frånvaro, men också större risk om de inte kan förklara varför de har prioriterat en anställd framför en annan.

Det påminde advokaten om njutningsdatumen”kommer att fastställas i samförstånd mellan egenföretagaren och arbetstagaren”, med hänsyn till vad avtalet eller avtalet fastställer. Om det inte finns något avtal, Det slutliga beslutet motsvarar inte ensidigt en av parterna, eftersom ”det kommer att vara den sociala jurisdiktionen som bestämmer datumet för njutning.”

Domstolarna har godkänt kriterier som rotation, ordningsföljd eller förlikning

När två anställda begär samma veckor och det inte finns någon överenskommen regel är den största risken för den egenföretagare arbetsgivaren lösa konflikten med improviserade kriterier. Ett beslut som fattas i farten kan verka rimligt för verksamheten, men vara svårt att försvara om det inte stöds av tidigare, enhetlig och känd praxis.

López García påpekade att om kollektivavtalet inte fastställer hur man ska lösa dessa situationer, ”det mest rekommenderade är följa de kriterier som företaget har tillämpat tidigare år, så länge det har varit tydligt, enhetligt och icke-diskriminerande.” För ett mikro-SME innebär det att det inte är tillrådligt att ändra kriterier varje sommar, beroende på vem som efterfrågar dagarna eller beroende på vilken medarbetare som är lättare att ersätta.

Om det inte finns någon intern sedvänja som gör att konflikten kan lösas kan SME gå till andra kriterier som domstolarna har accepterat. Arbetsaktivisten citerade ”de vederbörligen motiverade organisatoriska behoven, rotationen bland arbetare, ordningen för presentation av ansökningarna, om detta tidigare har fastställts, eller, i förekommande fall, vissa förlikningsförhållanden som motiverar att ge prioritet.”

Rotation kan vara mycket användbart i små företag, eftersom hindrar samma personer från att alltid njuta av de populäraste veckorna eller att andra degraderas varje sommar. Ankomstordningen kan också vara användbar, men bara om företaget tidigare har etablerat den som regel och inte använder den då och då för att komma ur problem i en specifik konflikt.

Arbetsgivaren ska lämna förfrågningar, svar och skäl skriftligen

En av de vanligaste misstagen i småföretag är det hantera ordet semester, med informella meddelanden eller genom avtal vilket ingen kan bevisa senare. Detta sätt att arbeta kan tyckas praktiskt när det finns förtroende, men det försvagar det små och medelstora företagets ställning om arbetstagaren klagar.

López García rekommenderade att den skriftliga kommunikationen inkluderade ”den ansökan som arbetstagaren lämnat in, det beslut som fattats och, i grunden, När de begärda datumen inte uppfylls, de specifika skäl som motiverar det.” Skillnaden mellan ett försvarbart avslag och ett sårbart beslut kan ligga just i den dokumenterade förklaringen.

Experten insisterade på det inte tillräckligt ”med allmänt angivna organisatoriska skäl”. Enligt hans mening måste arbetsgivaren redogöra för de särskilda omständigheter som motiverar beslutet och de kriterier som tillämpas i varje enskilt fall, för att senare bevisa att han handlat objektivt och inte på grund av personlig preferens, bestraffning eller gynnsam behandling.

Denna försiktighet är också nödvändig När företaget behöver förändra en del redan beviljad semester på grund av sjukskrivning, en oförutsedd ökning av aktiviteten eller frånvaro av en annan arbetstagare. Utslaget från TSJ i Baskien visar också att arbetstagaren inte kan vara frånvarande på egen hand om han inte håller med om förändringen, utan måste tillgripa det rättsliga förfarande som tillhandahålls för att lösa oenigheten.

Ett internt protokoll kan undvika klagomål hos små arbetsstyrkor

MicroSMEs behöver inte stora interna manualer för att organisera semester, men de gör det några minimiregler innan konflikten kommer. Detta dokument kan hjälpa alla att veta hur överlappningar löses och vilka organisatoriska begränsningar som finns.

”Ha ett internt semesterprotokoll enkel, där de tillämpliga kriterierna definieras, vilket gör det känt för personalen, skulle bidra till att stärka transparens, objektivitet och rättssäkerhet”, avslutade López García.

Arbetsaktivisten varnade även för andra fel som kan generera anspråk, som t.ex avvika från vad som föreskrivs i avtalet, tillämpa olika regler på arbetstagare som befinner sig i jämförbara situationer eller ändra semestersystemet när det påverkar ett tillstånd som har etablerat sig med tiden.

I dessa fall är problemet inte bara i det specifika datumet, utan i bristande samstämmighet mellan vad företaget har gjort och vad det beslutar att tillämpa en viss sommar.