För vissa anställda kan organisatorisk lojalitet börja redan under de första veckorna när du bara hittar på fötterna.
Börjar ett nytt jobb kommer med ett mix av känslor. Det finns förväntan på att börja något okänt, spänningen av framsteg och, naturligtvis, en hälsosam dos av oro när du gör en stor förändring.
Oftare än inte förändras den tidiga ångesten för att börja om på nytt under de första veckorna, när du vänjer dig vid din omgivning och etablerar dig, inte bara som nyanställd utan som teammedlem och organisatorisk tillgång. Men vad händer om introduktionsprocessen skapar mer tvivel?
Det är frågan som ställs Robert Walters. Rekryteringsbyrån publicerade nyligen resultaten av en rapport som undersöker den bredare effekten av introduktionsstrategier som misslyckas med att sätta medarbetaren i centrum av processen.
Det som upptäcktes är att en svag eller negativ introduktionsupplevelse kan resultera i att en anställd får ett dåligt första intryck av en organisation, med potential att begränsa långsiktig lojalitet.
Luftig älva
Robert Walters data visade att 22 procent av bidragande junioranställda skulle anse sig vara mer benägna att lämna sin roll, baserat på introduktionsupplevelsen.
Mindre än 30 procent kändes som om de hade fått tillräckligt stöd av sin chef under denna tid och 45 procent sa att de var mer än sex månader innan de började känna sig effektiva i sin roll.
Undersökningen visade också på en viktig avbrott i sentimentet, där 60 procent av deltagande mellanchefer ansåg att de hade fått stöd av sin chef under introduktionen – men bara 34 procent sa att de kände sig helt effektiva i sina roller efter mer än sex månader.
Andrew Powell, chief commercial officer på Robert Walters, kommenterar resultaten: ”Mycket uppmärksamhet ägnas med rätta åt de utmaningar som talang i tidiga karriärer står inför när de skaffar sig en roll. Förutom en mycket konkurrensutsatt arbetsmarknad förändras förväntningarna som ställs på yngre anställda när de börjar ett jobb snabbt.
”De uppmanas ofta att bidra tidigare, navigera i AI-framsteg och utveckla färdigheter som traditionellt har förknippats med mer erfarna yrkesverksamma. Effektiv onboarding spelar en avgörande roll för att hjälpa unga människor att bygga upp förtroende, förstå förväntningar och bli produktiva snabbare.”
Över hela den bredare arbetsstyrkan, utöver junioranställda, bedömde 33 procent av alla medverkande yrkesverksamma sin introduktionsupplevelse som bra eller utmärkt, men 26 procent beskrev den som dålig eller mycket dålig. Mindre än hälften (44 procent) sa att deras introduktionserfarenhet gjorde dem mer benägna att stanna hos sin arbetsgivare, medan 9 procent sa att det gjorde dem mer benägna att lämna.
Powell tillade, ”Onboarding ses ofta som en administrativ process fokuserad på policyer, system och efterlevnad. I verkligheten är det ett av de viktigaste stadierna av medarbetarupplevelsen. De första månaderna i en roll formar hur anställda känner om sin chef, sitt team, framtida karriärmöjligheter och organisationen som helhet.”
Var finns luckorna?
Men för dagens anställda, vad kvalificerar sig som en mindre än fantastisk onboard-upplevelse? Enligt Robert Walters och de 1 000 irländska proffs som deltog i forskningen var förvirring kring roller en betydande utmaning.
41 procent av juniora proffs identifierade utbildning och rolltydlighet som ett svagt område för företag. Detta följdes av företagskultur (28pc), medan 23pc pekade på bristande tydliga rollförväntningar.
Detta backades upp av 50 procent av mellancheferna som var överens om att utbildning och rolltydlighet saknades under introduktionen, med 21 procent av åsikten att kommunikationen innan deras startdatum kunde ha förbättrats. 15pc upplevde också utmaningar med att komma åt de verktyg och system som behövdes för att utföra sin roll effektivt.
Powell noterade, ”Många organisationer fortsätter att fokusera hårt på administrativa introduktionsuppgifter istället för att se det som en möjlighet att stärka kommunikation, utveckling och stöd.”
Så vad består en positiv onboard-upplevelse av? Enligt Robert Walters kompletta guide till onboarding inkluderar rekommendationer: att hålla processen fokuserad på den nyanställda; utrusta ledare med de verktyg, utbildning och ramverk som behövs för att effektivt stödja nyanställda; skapa strukturerad konsekvens; förlängning av onboarding utöver den första veckan; och möjliggör kulturell fördjupning.
”De organisationer som ser de starkaste resultaten för onboarding inser att onboarding inte är en endagsintroduktion eller en checklista för första veckan. Det är en strukturerad process som hjälper anställda att bygga relationer, förstå förväntningar och utveckla förtroende över tid”, säger Powell.
”I en tid då många organisationer är fokuserade på att bygga framtida talangpipelines och utveckla kritiska färdigheter, har onboarding blivit en mycket mer strategisk affärsprioritering än många kanske inser.”
