Egenföretagare med anställda och små och medelstora företag kan behöva göra det fortsätta att betala, även under semester, vissa bonusar att deras arbetare får regelbundet betalt. Även om på dessa dagar den omständighet som så att säga orsakar komplementet inte inträffar arbetskraft. Riksdomstolen har just upprepat detta kriterium till begrepp som närvaro eller splittrade dagar, så länge de utgör en del av arbetstagarens ordinarie ersättning.
Den hänvisning som rättspraxis har använt låter oss också veta När ett plugin slutar vara tillfälligt: om arbetaren har uppfattat det för minst sex av de föregående elva månaderna till din semester, kan anses vara normal och måste därför också inkluderas i dessa vilodagar. För små företag kräver detta se över hur de beräknar semesterlöner och vilka begrepp de utelämnar.
Domen tillämpar en doktrin som kan påverka vilket företag som helst med anställda och rörliga komplement eller sådana som är kopplade till vissa arbetsvillkor. Alla bonusar måste inte betalas ut under semester, eftersom extraordinära eller verkligt sporadiska sådana kan uteslutas, men namnet på konceptet räcker inte i sig för att utelämna dem.
- De bonusar som samlats in under sex av de föregående elva månaderna kan anses vara normala
- Alla bonusar som visas på en lönelista måste inte upprätthållas under semestern
- Småföretag bör se över hur ofta de betalar ut varje lönetillägg
- Beräkningsfel kan leda till anspråk på belopp från anställda
De bonusar som samlats in under sex av de föregående elva månaderna kan anses vara normala
Riksdomstolens beslut bygger på den doktrin som Högsta domstolen tidigare slagit fast den ersättning som motsvarar semester. Den allmänna principen är att arbetstagaren ska upprätthålla normal eller genomsnittlig lön under sin årliga vila, utan att drabbas av ekonomisk minskning för att utöva denna rätt.
Nyckeln är därför att särskilja den ordinarie ersättningen till dessa betalningar att reagera på exceptionella omständigheter. De tillägg som normalt tas ut för de anvisade funktionerna eller för vissa sedvanliga tjänsteförhållande är i princip en del av den ersättning som ska upprätthållas även under semester.
I det analyserade fallet krävde arbetarna att ett små och medelstora företag skulle fortsätta att betala vissa tillägg under semesterperioder. Riksdomstolen håller med dem och anser det bonusar kopplade till vanliga funktioner eller till särskilda prestationsförhållanden, som den delade dagen eller närvaron, De bör införlivas när de har uppfattats på en regelbunden basis.
Alla bonusar som visas på en lönelista måste inte upprätthållas under semestern
Rättsdoktrinen sätter också en gräns för företag, eftersom erkänner inte en automatisk rätt till indrivning på semester något tillägg som någonsin förekommit på en lönelista. Extraordinära, tillfälliga eller sporadiska begrepp kan utelämnas om de inte ingår i den ersättning som arbetstagaren normalt får.
För att skilja båda målen åt har Högsta domstolen använt ett objektivt kriterium som ger rättssäkerhet: om tillägget har laddats under sex eller fler månader av de föregående elva, anses vara vanligt. När den kommit in under mindre än sex månader kan den klassas som tillfällig, även om dess karaktär och gällande kollektivavtal också måste beaktas.
Denna distinktion tvingar företag att granska inte bara grundlönen utan också de komplement som återkommer på lönelistan. En bonus kan vara formellt kopplad till ett specifikt anställningsvillkor och ändå ha fått tillräcklig regelbundenhet för att räknas in i semesterersättningen.
Småföretag bör se över hur ofta de betalar ut varje lönetillägg
För en egenföretagare med anställda eller ett SME är den praktiska konsekvensen kontrollera ersättningshistoriken för varje arbetare innan du beräknar lönesumman som motsvarar din semester. Om det finns ett rörligt tillägg eller ett sådant kopplat till vissa arbetsvillkor är det lämpligt att se över hur många månader det har betalats ut under referensperioden och om det motsvarar en ordinarie verksamhet.
Vidare, när tilläggsbeloppet varierar från månad till månad, rättspraxis om semester del av den normala eller genomsnittliga ersättningen. I dessa fall överförs inte nödvändigtvis den senaste månadens belopp till semestern, utan det kan vara nödvändigt att beräkna ett genomsnitt som motsvarar den period som tas som referens.
Kollektivavtalet fortsätter att vara en annan väsentlig del, eftersom det kan specificera lönestrukturen och fastställa vilka begrepp som motsvarar vissa funktioner eller arbetsförhållanden. Kollektiva förhandlingar kan dock inte ogiltigförklara arbetstagarens rätt att få ersättning under semester som är jämförbar med vad han eller hon normalt får.
Beräkningsfel kan leda till anspråk på belopp från anställda
Problemet för småföretagare kan dyka upp när semesterlönen i åratal har beräknats enbart utifrån grundlönen och vissa fasta tillägg, utelämna andra som arbetaren tjänar regelbundet. Resolutionen förstärker behovet av att analysera verklig ersättning och inte bara det formella namnet på varje lönekoncept.
Om en anställd anser att de under sin semester fick mindre pengar än de hade rätt till, kan de höja ett krav på belopp för skillnaderna löner. Generellt gäller lönekrav under ett år från det att beloppet kunde begäras.
Granskningen kan om möjligt vara mer relevant i aktiviteter där de är frekventa de komplement i samband med skift, närvaro, dagar särskilda eller andra upprepade omständigheter en stor del av året. Frågan beror inte så mycket på om bonusen genereras under vilodagar som på om den är en del av den vanliga ersättningen som arbetstagaren hade fått.
