Iris Software Groups forskning undersökte hur mer etablerade anställda inte är villiga att utbilda mindre erfarna kamrater som har liknande lön.
Mycket förväntas av anställda under 2026, särskilt i kölvattnet av en arbetsmiljö som har förvandlats och omarbetats flera gånger sedan introduktionen av AI och arbetsplatsautomation.
Proffs förväntas ofta arbeta i en rad olika team, ha en mångsidig men ändå specialiserad kompetens och att ta på sig ytterligare ansvar, ofta för en lön som inte reflekterar det arbete som utförs.
En sådan skyldighet som ofta tillkommer yrkesverksamma är uppgifter relaterade till utbildning och stöd för yngre eller mindre erfarna medarbetare, ofta som ett sätt att skapa ett konsekvent och internt lärandesystem. Det innebär också att om och när en yrkesman går vidare från rollen finns en lika kvalificerad person redo att kliva in i tjänsten.
Detta är fokus för ny forskning utförd av Iris Software Group. På uppdrag av organisationen samlade Censuswide in data från 511 brittiska seniora HR-proffs och 500 brittiska anställda som har arbetat på heltid i mellan två och fem år.
Vad som upptäcktes är att 71 procent av unga yrkesverksamma som har varit anställda i mellan två och fem år finner det svårt att känna sig motiverad att träna eller hjälpa en nybörjare att tjäna nästan lika mycket som dem.
I scenarier där en ung professionell upptäckt vad en nybörjare tjänar24st sa att det var samma som deras egen lön. Nästan 40st sa att det var upp till £1 000 mindre, medan bara 16st sa att det var mellan £1 000 och £3 000 mindre. Ytterligare 16 st sa att de hade upptäckt att nya nybörjare fick mer betalt än de fick.
I en kommentar till rapporten sa Stephanie Coward, VD för HCM på Iris: ”Det är inte förvånande att se frustration byggas när unga proffs tar på sig hårdare arbete, mer ansvar och hjälper till att träna nästa intag, men ser nästan ingen skillnad i deras lön.
”Företag har ställts inför ett genuint tryck att höja ingångslönerna, inklusive höjningar av den nationella minimilönen och den nationella levnadslönen. Men detta drivs inte bara av krafter utanför arbetsgivarnas kontroll. Personalpersonal pekade också på interna frågor som att löneintervallen inte ses över tillräckligt regelbundet.”
Kärnfrågor
Nästan en tredjedel (32 procent) av HR-ledare som deltog i forskningen medgav att klyftan mellan unga yrkesverksamma och de som precis har börjat har minskat under de senaste två åren.
Bland de faktorer som i rapporten noteras som en del att spela i lönekompressionen är stigande nationella minimilöner och levnadslöner i Storbritannien, samt att företag i allt högre grad prioriterar attraktiva startlöner framför löneökningar för den befintliga personalen.
Forskningen visade också att det finns lite positivitet bland HR-ledare att denna lönekompression kommer att förbättras. Nästan hälften (46 procent) av bidragsgivarna förklarade att de förväntar sig att lönebanden kommer att minska ytterligare under de kommande två åren.
Bland de undersökta unga yrkesverksamma som lärde sig vad nybörjare fick betalt i jämförelse med dem själva, sa 69pc att det hade gjort att de kände sig undervärderade, frustrerade eller besvikna. Några var motiverade att vidta åtgärder, eftersom 16pc tackade ja till ett nytt jobberbjudande och en tredje begärt löneförhöjning.
Dessutom, trots att 84 procent av deltagande HR-ledare är oroade över risken att förlora lojaliteten hos unga yrkesverksamma som känner att deras lön inte speglar deras ytterligare ansvar och erfarenhet jämfört med nyrekryteringar, har bara 20 procent planer på att göra riktade lönejusteringar.
Coward sa: ”För att förena problemet, sa nästan en fjärdedel (23 procent) av HR-ledare att deras nuvarande HR-system inte kan jämföra löner med förändringar i anställdas kompetens och ansvar, vilket gör det svårare att identifiera var lönekompressionen uppstår och vilka anställda som påverkas mest.
”De flesta företag kommer inte att kunna lösa detta med generella lönehöjningar. Men de måste förstå var kompressionen sker och där det riskerar att kosta dem bra människor. En riktad löneökning kan se dyr ut, men det är också att förlora en erfaren medarbetare, rekrytera dennes ersättare och återuppbygga kunskapen som går utanför dörren med dem.”
