Avskedade en anställd strax efter ifrågasätta en schemaändring kan tvinga en frilansare att återta honom, betala honom den förlorade lönen och betala honom ytterligare ersättning. Om samtalet visar att arbetstagaren försvarar sina arbetsvillkor kan närheten till uppsägning vara en indikation på vedergällning.
Erkänna otillåtligheten och att erbjuda ersättning stänger inte konflikten om det små och medelstora företaget eller egenföretagaren inte visar att det finns en verklig och orelaterade orsak till denna avvikelse. Det var vad som hände med en arbetare som tillhandahöll tjänster från måndag till fredag. Hennes arbetsgivare ville att hon skulle arbeta några timmar på lördagen och hon uttryckte sin oenighet. Sex dagar senare fick han uppsägningsbrevet.
Högsta domstolen har bekräftat ogiltigheten av denna uppsägning, återställningen, betalningen av förlorad lön och en ytterligare ersättning av 6 251 euro för moraliska skador.
”Det är inte så (muntligt eller skriftligt) vad som avgör skyddet. Det är innehållet och sammanhanget för arbetarens handlingar”, förklarade Luis San José, arbetsjurist och professor vid International University of La Rioja (Unir), för detta medium. Frågan för alla småföretag är vad det kan göra om det behöver ändra ett schema eller av en annan anledning avskeda en anställd som just har uttryckt sitt motstånd.
Verbal opposition mot schemat kan vara en indikation på vedergällning
En oenighet som uttrycks ansikte mot ansikte kan bli en avgörande del av en uppsägningsprocess. För att denna risk ska existera, Samtalet ska möjliggöra ett erkännande av att den anställde motsatte sig ett beslut som påverkade hans eller hennes arbetsrättigheter. Enkel ilska eller en vag protest räcker inte.
”Enbart obehag, en generisk protest eller en tvetydig konversation är inte tillräckligt. Det måste objektivt erkännas att arbetstagaren försvarar en rättighet, motsätter sig ett visst affärsbeslut eller på något sätt förbereder sitt försvar mot det”, förklarade San José.
Som ett exempel skiljde han på att säga att det ”inte gillar att jobba på lördagar” och att motsätta sig den förändringen eftersom den avtalade dagen är måndag till fredag.
I det undersökta fallet Det var inte bevisat att arbetaren hade gjort ett krav, inte ens muntligt.. Högsta domstolen ansåg dock att hennes motstånd kunde kännas igen: arbetsgivaren försökte övertyga henne om att arbeta några timmar på lördagen, hon hänvisade till ett undertecknat dokument som inte överensstämmer med kraven – vars innehåll inte bidrog till rättegången – och det var arbetsgivaren själv som sa åt henne att inhämta information och råd.
Samtalet, inspelat av den anställde, och avskedandet sex dagar senare var en del av bevisningen som utvärderades av domstolen.
”Ett verbalt påstående väcker ett problem i första hand om bevis, inte om giltighet,” sa San José. Därför är det viktigt när en diskrepans uppstår vilket tillstånd ifrågasattes, hur arbetaren uttryckte sitt motstånd, om företaget visste om det och vad som hände sedan. Om dessa fakta ger rimliga indikationer på vedergällning kommer det att vara upp till företaget att bevisa att ett efterföljande skadligt beslut reagerade på verkliga skäl som inte var relaterade till konflikten.
Oenighet hindrar inte uppsägning av legitima skäl, utan erkännande av otillåtligheten utan att visa att orsaken kan sluta, som i detta avgörande, i en ogiltigförklaring.
Vad egenföretagare bör kontrollera innan de byter tid eller eldar
Innan man täcker ett nytt pass med en anställd på en lördag måste verksamheten ha klart för sig om man tänker göra det flytta timmar du redan arbetar, förläng din dag eller stabil ändra dess villkor. Beroende på svaret kan egenföretagaren veta vilken marginal de har och vilken procedur de ska följa.
När kan man tvingas jobba på en lördag?
Om avtalet fastställer en arbetsdag från måndag till fredag kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om en annan fördelning, alltid inom avtalets gränser och med respekt för pauser. När du bara avser att flytta över några timmar då och då, blir det nödvändigt att studera om oregelbunden fördelning av dagen kan tillämpas.
I avsaknad av en överenskommelse tillåter arbetarstadgan att upp till 10 % av den årliga arbetsdagen fördelas på detta sätt, med ett varsel på minst 5 dagar. Den möjligheten ska inte användas för att permanent ersätta ett överenskommet schema från måndag till fredag.
”Därför kan man inte generellt säga att företaget kan tvinga fram arbete på lördagar eftersom det är oregelbunden distribution, varnade San José. Enligt experten du bör kontrollera:
kontrakt
- Kollektivavtal.
- Arbetskalender.
- Årsmöte.
- antal timmar.
- Pauser.
- Enstaka eller stabila förändringar.
Om verksamheten vill införliva lördagar på ett stabilt sätt kan förändringen innebära en väsentlig ändring av arbetsvillkoren. I så fall behöver du ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktiva orsaker och du måste följa det juridiska förfarandet. Om däremot lördagstimmar läggs till avtalad ordinarie arbetsdagkan vara extraordinära, vars förverkligande som huvudregel är frivilligt, såvida inte överenskommits i ett avtal eller kontrakt.
Analysen förändras också när kontraktet tillåter arbete från måndag till lördag, även om vi i praktiken alltid har jobbat måndag till fredag. Företaget har då en bredare avtalsgrund, men måste kontrollera om det entydigt har erkänt detta ordinarie schema som ett permanent villkor. ”Inte varje långvarig praktik blir automatiskt en förvärvad rättighet,” den angivna advokaten.
Vilka bevis behöver företaget om uppsägningen sker av annan anledning?
Om det efter oenigheten finns skäl att säga upp, det datum då den uppkom och den dokumentation som ackrediterar den är avgörande. ”Det mest kraftfulla beviset, i detta sammanhang, är vanligtvis kronologi”, sa San José. En fil som initierats före konversationen presenterar ett annat panorama än de påstådda incidenterna som visas dokumenterade för första gången efteråt.
Enligt arbetsexperten bör egenföretagaren eller det små och medelstora företaget samla in bevis som motsvarar den påstådda orsaken:
- Om det är fråga om bristande efterlevnad: förvarningar, specifika fakta med datum, arbetsdagsregister, verifierbara fel eller kundklagomål.
- Om den svarar på organisatoriska eller ekonomiska skäl: tidigare fattade beslut, intern kommunikation och data som förklarar varför den positionen avslutas.
- I alla fall: en tydlig följd av när fakta var kända, när beslutet fattades och vem som var inblandad i det.
”Allmänna förklaringar som utarbetats i efterhand räcker inte,” Saint Joseph varnade. Dokumentationen måste återspegla verkliga fakta, utan att rekonstruera en motivering när konflikten redan har brutit ut.
Om företaget visar att det finns en tillräcklig rättslig orsak oberoende av arbetstagarens motstånd, Uppsägning kan vara lämpligt. Om den påstådda orsaken inte påvisas, men en kränkning av grundläggande rättigheter inte iakttas, kan det vara otillåtet.
