Under 2024 har uppsägning varit en fråga som har genererat debatt och genomgått relevanta förändringar i vårt land. Bland de senaste är reformen som infördes i Högsta domstolens senaste dom, som kräver en obligatorisk förhandsförhandling vid disciplinära uppsägningar.
Som Alberto Ara, arbetsjurist och ordförande för ATA Valencia, förklarade för detta medium, även om åtgärderna eftersträvar skydda och skydda arbetstagares rättigheter, kan dess genomförande innebära högre kostnader för småföretagWHO De har inte samma ekonomiska kapacitet som företag att möta implementeringen av dem. ”De behöver juridisk rådgivning, vilket innebär en större investering för dessa småföretag, eller så har de inte råd med de resulterande kostnaderna på samma sätt som stora företag.”
- Förändringar i disciplinär uppsägning
- Omöjlighet att säga upp anställningsförhållandet på grund av bestående funktionsnedsättning
- Utvidgning av rätten att garantera ersättning
- Rekommendationer från Europarådet för Spanien att höja avgångsvederlaget
Förändringar i disciplinär uppsägning
En av de viktigaste förändringarna som etablerats för 2024 är att företag måste lyssna på anställda innan de frågar dem en uppsägning av disciplinära skäl. Med den nya domen från Högsta domstolen är det inte möjligt att säga upp utan att bevilja den anställde förhandlingsprocessen, även om allvaret i hans tjänstefel eller beteende kan bevisas.
Som Ara bedömt har denna nyhet inneburit en viktig förändring av läran i vårt arbetssystem, som måste objektiva undvika hjälplöshet av arbetaren. Tills denna förändring inträffade skickade företaget helt enkelt uppsägningsbrevet, och det var upp till arbetarens advokat att bevisa om uppsägningen hade varit orättvis.
Nu, med de ändrade kriterierna, innan brevet skickas, måste en fil öppnas för att informera arbetstagaren om fakta. ”Detta är ett ögonblick då arbetaren fortfarande upprätthåller relationen med företaget, som erbjuder dessa garantier så att han kan försvara sig själv,” medan denna procedur för relationen mellan arbetare och företag – som redan var på plats – ignorerades. ingår i avtalet från Internationella arbetsorganisationen (ILO) -.
Fram till det ögonblicket var tolkningen av rättspraxis att affärsmannen var inte skyldig att hålla denna förhandsförhandlingmen nu har det blivit ett oundvikligt förfarande som småföretag med ansvariga anställda måste överväga.
Som arbetskraftsaktivister förtydligar, detta koncept av förhandsutfrågning Det bör inte förväxlas med andra förfaranden för förhandsförhör i andra jurisdiktionsbeslut.bara för att kontakta arbetaren innan man kan leverera ett uppsägningsbrev. Det vill säga ”ta kontakt med honom, berätta för honom att du tänker avskeda honom disciplinärt och varför – vilka skäl ska du ge honom för att säga upp honom?”
Omöjlighet att säga upp anställningsförhållandet på grund av bestående funktionsnedsättning
En annan nyhet som lanserades i maj förra året var försvinnande av ensidig uppsägning på grund av bestående funktionsnedsättning. Tidigare, om en arbetstagare sade upp sig på grund av bestående funktionsnedsättning och inte längre kunde utföra sitt arbete, verksamheten skulle kunna säga upp avtalet.
Nu, när en egenföretagare med ansvariga anställda har en anställd och utvecklar en bestående funktionsnedsättning, måste de försöka omplacera honom eller henne på något sätt innan anställningsförhållandet avslutas.
Närmare bestämt kommer företagen att behöva göra justeringar anpassa tjänsten eller flytta den anställde till en annan ledig tjänst inom tre månader, som även sträcker sig till fall av absolut permanent funktionshinder eller större funktionshinder, vilket är en obligatorisk förändring för alla arbetsgivare.
Vidare finns möjligheten att säga upp avtalet är inte längre i händerna på verksamheten och Det blir den anställdes beslut. De kommer att kunna välja mellan de två ovannämnda alternativen: att anpassa sin tjänst eller att ändra den lediga tjänsten – så länge det är i enlighet med deras yrkesprofil.
När erkännandet av den permanenta funktionsnedsättningen har kommunicerats har den anställde en månad på sig att besluta om han eller hon ska fortsätta i företaget, och det kommer att vara under de följande tre månaderna när egenföretagaren fortsätter att omplacera honom eller henne.
Utvidgning av rätten att garantera ersättning
Organisk lag 5/2024 om rätten till försvar omfattar en ny rättighet för att skydda arbetstagare som bestämmer sig för att utföra ett krav på dina arbetsrättigheter, och lägga fram ett anspråk genom rättsliga eller administrativa medel eller inför inspektionen.
Denna nya rättighet är ersättning. Detta är en garanti som arbetstagaren har som, om de lämnar in ett klagomål eller gör anspråk på sina rättigheter, inte kan avskedas senare. Bevisbördan är omvänd, och det är bara möjligt att säga upp anställningsförhållandet om det finns en styrkt anklagelse som egenföretagaren eller näringsidkaren ska kunna bevisa – om inte, ogiltigförklaras uppsägningen.
”Det finns ytterligare ett problem, och det är, tills rättegången inträffar, domen, Bearbetning av löner och sociala avgifter betalas av den egenföretagare. Det är en av komplikationerna som den här situationen innebär för verksamheten”, förklarade vicepresidenten för ATA Valencia.
Ersättning är också utformad för att skydda familjemedlemmar som arbetar med den anställde i samma företag eller företag. Det vill säga, för att undvika vedergällning kan familjen upp till den andra graden av släktskap, make eller de facto partner till arbetstagaren som gör klagomålet inte heller avskedas.
Rekommendationer från Europarådet för Spanien att höja avgångsvederlaget
I april i år höll Europarådets europeiska kommitté för sociala rättigheter en rrekommendation att höja ersättningen för oskälig uppsägning i Spanien eftersom de ansåg att de inte var tillräckligt ”reparativa och avskräckande”.
Detta är en slutsats som stärker tesen i den spanska rättsdoktrinen i ILO:s konvention 158 och artikel 24 i den europeiska sociala stadgan, som förespråkar att ersättning ska beviljas som komplement till den rättsliga kompensation som för närvarande bedöms enligt lag. Men för närvarande är detta bara en rekommendation.
”Det är en dom efteråt länder måste besluta sig för att anpassa sig, eftersom det bara är en rekommendation, som för tillfället andra europeiska länder inte har anpassat för tillfället”, tillade Ara. Som ATA förklarade för detta medium är dokumentet inte bindande, eftersom det inte är ett jurisdiktionsorgan.
