Att hitta rätt passform för din organisation tar tid, experimenterande och viljan att acceptera det som inte fungerar.
Nuförtiden är det för många människor lika viktigt med en sund, engagerande och proaktiv företagskultur som en bra lön. Faktum är att vissa anställda, särskilt Gen Z och Millennials, sannolikt kommer att prioritera organisationskultur framför en bättre lönecheck. Så företag som strävar efter att attrahera och behålla motiverade människor måste investera mycket tid och resurser i välbefinnande initiativ.
Även om många av företagskulturens aspekter kan betraktas som standardelement eller måste-ha-element, till exempel balans mellan arbete och privatliv och DEI-engagemang, är termen bred och inte alla organisationer kommer att dra nytta av att använda samma typer av strukturer. Så, vilka är de olika kulturstilarna och hur kan de passa din organisation?
Adhokrati
Adhokratikultur är ett system som fokuserar på innovation, där beslutsfattandet är decentraliserat och anställda uppmuntras att svara på utmaningar med en bred grad av självständighet. En kultur som bygger på adhokrati tenderar att bygga en arbetsstyrka med starka kritiskt tänkande och problemlösning förmågor, samt en där medarbetarna snabbt kan utveckla förtroende för sig själva och varandra.
Genom att eliminera de byråkratiska barriärer som ofta leder till tidsslöseri, blandade signaler och uppehåll, kan medarbetarna reagera snabbt på förändringar och dra nytta av nya möjligheter. Detta kanske dock inte passar en arbetsstyrka som inte kan arbeta effektivt i en miljö med högt tempo.
Hierarkisk
Som namnet antyder är hierarkisk företagskultur ganska traditionell till sin natur. Men som ordspråket säger, om det inte är trasigt, fixa det inte och detta system där beslutsfattande, regler och processer hanteras beroende på rang, fungerar för många organisationer.
Genom att följa en strukturerad, linjär bana vet medarbetarna alltid till vem de måste gå för att se eller genomföra förändringar och detta enkla system kan vara idealiskt för människor som inte gillar tvetydighet eller förvirrande processer.
När det gäller de negativa aspekterna kan denna typ av organisationskultur vara för stel för människor som uppskattar mångfald av tankar och kunskapsdelning. Dessutom, eftersom det finns en kommandokedja, kan anställda känna att deras idéer aldrig riktigt når den eller de personer de var avsedda för.
Klan
Klan eller som det ibland kallas, kollaborativ kultur, är ett annat system som gör precis vad det står på burken. Detta är ett organisationssystem som löper som en demokrati, där beslut fattas baserat på samarbete och samförstånd. Detta kan minska riskerna för inre konfliktutbrändhet och stress bland anställda och kan också uppmuntra till större engagemang.
Detta system är motsatsen till den hierarkiska kulturen och åtföljs ofta av förbättrad dynamik bland anställda och de i högre positioner. Organisationer kan dock upptäcka att anställda är mindre benägna att ta risker eller dra nytta av nya möjligheter av rädsla för att störa status quo.
Dessutom kan de ”för många kockarna” i köksinstallationen hindra produktiviteten och skapa problem med arbetsflödet.
Marknadsföra
Marknadsdriven kultur är mycket konkurrenskraftig, resultatorienterad och extremt högt tempo. Denna speciella stil är idealisk för personer som skulle avstå från en del av de anställdas erfarenhetsaspekter av kultur, till förmån för snabb karriärutveckling och personlig utveckling. Detta passar vanligtvis en arbetsstyrka där huvudmålet är att släppa en produkt eller tillhandahålla en tjänst före konkurrenterna.
Nackdelarna inkluderar den uppenbara risken för allvarlig utbrändhet som svar på en tung arbetsbelastning och högt tempo. Även om anställda kan trivas professionellt och se sin karriär avancera som svar på den hastighet med vilken de kan uppnå målen, kan det ha en skadlig inverkan på individen och en bredare arbetsstyrka att inte tillgodose personliga behov, såsom fysisk och mental hälsa.
Ändamål
En företagskultur som grundar sig på syfte är en där anställda anpassar sig till bredare företagsmål och moral. Det här är mer än en övning då anställda kommer att fatta beslut, stora som små, baserat på dessa värderingar. Ett bra exempel på detta är där företag som säger att de är olika kan visa att deras ledarskap är representativt för ett brett spektrum av individer från alla samhällsskikt.
Organisationer som väljer en målstyrd företagskultur tenderar också att engagera sig i möjligheter att ge tillbaka till de samhällen där de verkar och att etablera en företagskultur som prioriterar rättvisa, jämlikhet och välbefinnande.
Det kan vara svårt att implementera en målfokuserad företagskultur, eftersom de mått som du mäter framgång och misslyckande kan sakna noggrannhet. Dessutom, när alla i ett företag arbetar mot samma sak, på exakt samma sätt, med samma åsikter, kan det finnas en grupptänkande mentalitet som hämmar kreativ frihet och kväver kritiskt tänkande.
I slutändan måste företagskulturen vara unik för organisationen och kan till och med vara en blandning av alla de bästa systemen som har förvandlats till en ny, originell struktur. Så börja experimentera, var bara beredd på att förändras allt eftersom.
