Överdrivna och utdragna processer kan ge dåliga resultat vid rekrytering, med negativa effekter som höga kostnader och låg moral.
Att söka jobb kan ibland kännas som ett heltidsjobb i sig. Från CV-ändringar och genomsökning av anställningswebbplatser, till att delta i intervjuer och slutföra de ofta rigorösa bedömningarna, har processen att hitta och säkra ett jobb blivit på många sätt överdriven.
Nuförtiden förväntas människor avsätta en betydande mängd tid för att möjliggöra flera personliga och onlineintervjuer, såväl som kompetensbedömningar som täcker praktiska och tekniska förmågor, över en period av veckor och i vissa fall månader, vilket helt enkelt är för lång.
Trots det faktum att för de flesta människor finns det bara aldrig tillräckligt med tid på dagen för att delta i en rekryteringsprocess som denna, det finns också en etisk fråga, där endast personer i en privilegierad position som har råd att konsekvent ta ledigt från arbetet för att söka jobb, eller som kan lämna sitt jobb helt medan de söker efter ett nytt, kommer i fråga för positioner.
Medan organisationer som har långvariga och överdrivna anställningsmetoder sannolikt tror att deras sätt kommer att säkerställa att de anställer de bästa av de bästa, visar forskning att företag ofta kommer att uppleva raka motsatsen till vad de hade hoppats på. Till exempel drabbar företag som använder aggressiva eller slösaktiga rekryteringsmetoder ofta högre kostnader, lägre retention och minskad företagsmoral.
Så, vilka är några av tecknen på att en organisations rekryteringsmetoder är överdrivna till sin natur?
Tack, men nej
Det mest uppenbara tecknet på att en organisations anställningspolicy försvagas av ett förlängt rekryteringsfönster är när potentiella kandidater, som tidigare varit entusiastiska över möjligheten, avböjer att delta ytterligare. Om du märker efter den första omgången eller två av intervjuer eller kompetensprov att intresset minskar och sökande väljer att hoppa av, så är det troligt att processen är för krävande för människors tid.
Även om det är viktigt att arbetsgivare sätter en kandidats kompetens på prov och bekräftar att de är lämpade för tjänsten, genom att dra ut processen eller förväntar sig för mycket arbete från någon som inte ens är anställd, kan organisationen ge den sökande intryck av att deras tid varken respekteras eller värderas.
För mycket fram och tillbaka
Att anställa någon att gå med i ditt team eller din organisation är en stor sak. De behöver inte bara vara mycket skickliga inom sitt område och redo att hoppa in och komma igång, utan de måste också passa sina nya medarbetare och företagets bredare värderingar. Att hitta en professionell som uppfyller dessa kriterier tar tid, men inte en överdriven mängd.
Om du upptäcker att det är för mycket fram och tillbaka med andra intressenter och det sätter hela rekryteringsprocessen på is, då är detta utan tvekan ett slöseri med allas värdefulla tid. Även om det är viktigt att alla från praktikanterna hela vägen upp till ägaren känner att deras åsikter och idéer håller vikt, finns det en sak som att ha för många kockar i köket.
Genom att ta in synpunkter från för många källor försenar arbetsgivarna rekryteringsprocessen kraftigt och frustrerar inte bara sig själva utan även potentiella nyanställningar.
Lev inte på repeat
Under de olika intervjuerna och kompetensbedömningarna, om du upptäcker att kandidater börjar upprepa sig om och om igen, är det troligt att mycket av det du har bett om är överlappande och därför av mindre värde som ett verktyg för att bestämma den bästa personen för jobbet.
Företag måste hitta en balans mellan att härleda en fullständig historia om en person och att bara fråga det absoluta minimum, träffas någonstans i mitten som möjliggör en snabb, men ändå transparent ansökningsprocess.
Verkligen, om det tar dig sex omgångar att helt förstå någons lämplighet för en roll, så är det troligt att antingen är de inte hela paketet, eller så är organisationens metod för att ifrågasätta inte effektiv.
Hej, adjö
Om du upptäcker att efter en lång och komplicerad rekryteringsprocess är organisationens bibehållande låg och omsättningen hög, så kan detta vara ett tecken på att rekryteringsstadiet var ineffektivt och faktiskt utmattade den nyanställde mentalt.
Genom att misslyckas med att effektivisera intervjuprocessen och istället fysiskt och mentalt dränera en sökande i flera veckor eller till och med månader, när de anställs – trots att de är nya på jobbet – kan uppleva utbrändhet och mental trötthet.
Genom att prioritera de sökandes välbefinnande från första början kan arbetsgivare se till att den nyanställde när de fattar ett beslut är upprymd, förberedd och redo att hoppa in, med en tydlig uppfattning om vad som förväntas av dem.
I slutändan fungerar långa, utdragna rekryteringsförfaranden inte för någon, inte organisationen som förlorar på en begåvad och entusiastisk anställd, eller den professionella som letar efter sin chans att påverka sin karriär. Så när det kommer till intervjuprocessen, varför inte hålla det enkelt?
