Domare begränsar disciplinära uppsägningar i små och medelstora företag: det måste uppfylla flera krav, och det händer inte alltid

1. Proportionalitet för skälig uppsägning kräver att lättare sanktioner uttöms först.
2. Domaren vill ha bevisade fakta och inte en generisk historia
3. Uppsägningsbrevet är avgörande, eftersom det är en bevishandling
4. Fallet med den katalanska TSJ återspeglar tre frekventa misslyckanden i småföretag
5. Om bevisen är otillräckliga kommer avvisningen ensam

Många egenföretagare och små och medelstora företag tar det för givet eventuell vårdslöshet motiverar uppsägning omedelbart disciplinärt. Och en ny dom från Kataloniens högsta domstol klargör att så inte är fallet: inte varje överträdelse är tillräckligt allvarlig för att avsluta anställningsavtal gälla.

Labour-aktivisten Víctor Salso, chef för arbetsavdelningen på RSM-advokatbyrån, förklarade för denna tidning att Dessa typer av ärenden når kontor som ditt mycket ofta, även om små arbetsgivare inte försöker sparka, utan snarare att lösa konflikter. ”Men Många affärsmän tror att det räcker med att lista irritationsmoment eller misstankar; Men om varje faktum inte är bevisat, kollapsar uppsägningen.”

TSJC-domen hänvisar till en administratör för ett transport-SME, avskedad för att han påstås inte meddela en kund om en försening i en leverans, använda företagets e-post för personliga angelägenheter och ändra lösenordet och ta bort några rutor utan motivering. Dock, Det ansåg domaren endast en eller två av dessa fakta hade bevisats och trots detta, inte var tillräckligt allvarliga för att motivera disciplinärt avskedande, Därför förklarade han uppsägningen oskälig.

Denna dom fokuserar på det faktum att disciplinär uppsägning är det högsta straff som lagen föreskriver och har strikta proportionalitetskrav. ”Disciplinär uppsägning är den allvarligaste och mest betungande påföljden, och rättspraxis kräver att mindre påföljder tidigare har uttömts”, minns experten.

Proportionalitet för skälig uppsägning kräver att lättare sanktioner uttöms först.

Idén om proportionalitet är grundläggande i fall av uppsägning, eftersom inte alla irriterande händelser har samma svårighetsgrad och det räcker inte att en händelse genererar operativ spänning. Víctor Salso sammanfattar det så här: ”Proportionalitet är kravet på en korrelation eller tillräcklighet mellan den begångna arbetskränkningen och den påföljd som utdöms.”

Detta innebär att, Utan tidigare sanktioner finns det ingen disciplinär väg för att motivera en direkt uppsägning utan föregående klättring. Salso påminner om att domarna ber att bevisa ”tidigare disciplinära åtgärder av lättare natur.”

Det finns undantagsfall där direkt uppsägning är möjlig, eftersom det är fall av objektiv förlust av förtroende ackrediterat som bryter väsentliga delar av anställningsförhållandet. ”Detta proportionalitetskrav medger undantag, när den begångna överträdelsen utgör ett mycket allvarligt brott mot anställningsförhållandets grundläggande delar.”

I alla fall, i dessa undantagsfall, den avgörande faktorn är solida bevis och inte arbetsgivarens subjektiva uppfattning. Den juridiska kärnan är återigen densamma: det som är bevisat och ackrediterat, inte det som misstänks.

Domaren vill ha bevisade fakta och inte en generisk historia

Domen från den katalanska TSJ tjänar som ett exempel på det om fakta inte bevisas individuellt domstolarna accepterar inte det allvarligaste betyget. RSM:s advokat framhåller att bevistyngden är en väsentlig del.

”Det är av stor betydelse, med tanke på att de i avsaknad av bevis eller ackreditering av fakta anses förvrängda”, säger han. I praktiken Att bevisa två fakta är inte likvärdigt med att bevisa ett dussin, och det påverkar om något kvalificeras som upprepat.

Denna skillnad påverkar direkt den disciplinära examen, dvs den skala som fastställs genom kollektivavtalet för att avgöra när något är lindrigt, allvarligt eller mycket allvarligt. Domstolarna tillämpar den skalan för att avgöra om uppsägningen verkligen faller inom kategorin kvalificerad.

Eftersom varje överklagande i denna fråga avgörs om vad som är fastställt som ett bevisat faktum och inte på generiska berättelser eller affärssensationer. När detta gap är stort faller den maximala påföljden och uppsägningen misslyckas.

Uppsägningsbrevet är avgörande, eftersom det är en bevishandling

Víctor Salso minns att uppsägningsbrevet inte är ett accessoriskt förfarande, men mittpunkten i disciplinärendet i en senare rättegång. Enligt hans professionella åsikt är detta en av de punkter där småföretagen gör flest misstag.

Många skriver brev förutsatt att domaren redan vet vad de syftar på, eftersom förlitar sig på intern kunskap vilket domaren faktiskt inte har. Och av denna anledning förklarar experten att ”det som inte står i uppsägningsbrevet existerar inte.”

Detta innebär att domaren inte kommer att utvärdera fakta som inte berättas med tillräcklig precision, oavsett hur verkliga de är. Budskapet är enkelt: brevet kan inte vara allmänt eller vagt, eftersom det blir det centrala dokumentet för disciplinär ackreditering.

Av denna anledning insisterar advokatbyråer på det varje fakta måste svara på vem, vad och när och generiska fraser räcker inte. Detaljnivån är inte en accessorisk formalism, utan snarare grunden för det efterföljande rättsliga försvaret.

Fallet med den katalanska TSJ återspeglar tre frekventa misslyckanden i småföretag

Salso identifierar tre fel i fallet Katalonien, vilket matcha din verkliga yrkeserfarenhet i den dagliga praktiken. Den första är att inte ha tydliga interna policyer för användningen av företags e-post.

Enligt din åsikt, dokumentera och meddela dessa policyer ändrar den disciplinära karaktären hos vissa beteenden att utan den politiken kanske de inte skulle kunna sanktioneras. Han förklarar det så här: ”Förberedelserna, publiceringen och kommunikationen av dessa policyer till arbetstagarna gör det möjligt att betrakta uppförande som överträdelser som a priori och med den disciplinära ordningen i handen kanske inte är.”

Det andra misstaget är att inte dokumentera korrekt meddelandet om öppnande av en disciplinär akt eftersom det gör det möjligt att påstå formella fel som skadar arbetsgivaren. Om öppningen inte meddelas på ett tillförlitligt sätt, påverkar procedurfelet resultatet direkt.

Den tredje har inte uttömts lätta sanktioner innan man tar till utrotning och det hindrar att man klarar proportionalitetstestet. Denna brist på gradvishet är en av de vanligaste genvägarna till otillåtlighet.

Om bevisen är otillräckliga kommer avvisningen ensam

Den slutliga konsekvensen av dessa defekter är tydlig, eftersom domstolen kan förklara otillåtligheten av disciplinärt avskedande. Advokaten erinrar om att samstämmigheten av dessa brister ”kan leda till att uppsägningen förklaras som oskälig”.

Detta tvingar arbetsgivaren att välja mellan kompensera eller återställa med bearbetningslöner och det brukar inte synas i den initiala beräkningen av det lilla företaget. Varningen är direkt: det som är bevisat spelar roll, inte vad som misstänks.