- Ny dom: ett företag som meddelat en uppsägning när man ännu inte hört den anställde
- Företaget ska ge arbetstagaren möjlighet att ändra beslutet om uppsägning.
- Små och medelstora företag måste välja mellan återinförande och betalning av ersättning och moraliska skador
- Intern kommunikation kan äventyra uppsägning, även om det finns disciplinära skäl
Små och medelstora företag som tillkännager en permittering innan de lyssnar på arbetstagaren kan tvingas till det återinföra honom eller betala honom ersättning för orättvis uppsägning; förutom att få ersättning för moralisk skada. Att meddela uppsägningen till personalen innan man beviljar förhandling kan visa att beslutet redan var fattat och göra förfarandet till en formalitet.
En rättslig resolution, från domstolen i San Sebastián – som bara utvecklas i praktiken Högsta domstolens lära, som kräver att den drabbade hörs i förväg i de nya disciplinära uppsägningarna – har ålagt ett SME dessa konsekvenser. Som meddelade kollegor via mejl att en anställd hade blivit uppsagd, och först senare försökte lyssna på deras anklagelser. Företaget kommer nu att få välja mellan återinföra honom eller betala honom 15 172,26 euro och betala ytterligare 7 501 euro för att ha kränkt deras grundläggande rättigheter.
Detta fel indikerar det det räcker inte att öppna en fil innan du lämnar in uppsägningsbrevet. ”Om åtkomsten blockeras, verktyg tas bort eller uppsägningen kommuniceras som definitiv, kan arbetaren fråntas möjligheten till försvar”, säger Valeria Alcázar de la Vega, advokat och expert i arbetsfrågor på Ágora Legal & Gestión, till denna tidning.
Ny dom: ett företag som meddelat en uppsägning när man ännu inte hört den anställde
Händelserna går tillbaka till juni 2025, då arbetaren kallades till ett videosamtal med chefen. Där visades han en rapport om några timmar som, beroende på adressen, skulle ha debiterats oregelbundet till projekt han inte arbetat med.
Dagen efter inaktiverade företaget hans företagskonto och tillkallade honom igen. Adressen skickas ett e-postmeddelande till teamet för att informera att yrkesmannen hade blivit uppsagd, för att han ägnat timmar åt projekt där han inte tillhandahållit tjänster.
”Tre dagar senare försökte företaget rätta till och informerade den drabbade om att han inte hade fått sparken, utan bara att oegentligheter upptäckts som kunde leda till uppsägning. Man berättade också att en fil skulle arkiveras och sedan lät honom komma med anklagelser, sa Valeria Alcázar de la Vega.
Som förklarade att arbetaren motiverade sina handlingar, men fick uppsägningsbrevet samma dag där han presenterade sitt svar. ”Och för domaren bekräftade den sekvensen att den efterföljande filen inte kunde ändra ett beslut som meddelats resten av laget.
Företaget ska ge arbetstagaren möjlighet att ändra beslutet om uppsägning.
Resolutionen från domstolen i San Sebastián anser detta nyckeln var posten som skickas till kollegor, eftersom den framställt uppsägningen som permanent och tillskrivit arbetstagaren beteende. Trots att företaget försökte rätta till det, förstod domstolen att det redan hade fattat ett oåterkalleligt beslut.
”Förförhöret kräver att arbetstagaren är medveten om anklagelserna och har en effektiv möjlighet att erbjuda din version före uppsägningen”, påminde advokaten. Hon klargjorde också att det inte räcker ”att låta honom leverera en handling när tidigare handlingar visar att hans förklaringar inte kommer att kunna ändra resultatet.”
Detta krav blev viktigt efter att Högsta domstolen slagit fast det företag måste lyssna på medarbetaren innan du kommunicerar disciplinära uppsägningar. Kravet kommer från International Labour Organizations konvention 158, tillämplig när uppsägningen är relaterad till uppförande eller prestation.
För små och medelstora företag är risken inte begränsad till att hoppa över utfrågningen, utan når de åtgärder som tömmer den på innehåll. Att meddela uppsägningen, avbryta åtkomst eller ta bort enheter kan bevisa att beslutet fattades innan anklagelserna mottogs.
Små och medelstora företag måste välja mellan återinförande och betalning av ersättning och moraliska skador
Otillåtlighetsförklaringen tvingar företaget att välja mellan återinföra arbetstagaren under samma tidigare villkor eller betala honom 15 172,26 euro. Valet är upp till arbetsgivaren, även om återställning kan generera andra ekonomiska förpliktelser i samband med den förflutna perioden.
Till denna konsekvens läggs ersättning på 7 501 euro för överträdelse grundläggande rättigheter, vilket höjer kostnaden över 22 000 euro om man väljer att kompensera honom. Arbetaren krävde 90 004 euro, men domaren minskade ersättningen baserat på skadans omfattning.
Och, enligt resolutionen, ”skadan var inte särskilt allvarlig eftersom spridningen av anklagelsen var begränsad till den inre sfären av företaget”, sade Valeria Alcázar de la Vega. ”Däremot uppskattade domstolen att det motiverade ytterligare kompensation att kommunicera olagligt beteende till kollegor innan man lyssnade på den drabbade personen.”
Det slutliga beloppet kunde öka med försvarskostnader och vid återtagande, med motsvarande löneeffekter. För ett små och medelstora företag kan felet överstiga det förväntade beloppet för att säga upp avtalet och tvinga arbetshanteringen att göras om.
Intern kommunikation kan äventyra uppsägning, även om det finns disciplinära skäl
Innan man informerar teamet, drar tillbaka åtkomst eller presenterar en exit som slutgiltig, ”måste företaget skriftligen avgränsa de tillskrivna fakta till arbetaren,” rekommenderade experten. ”Då måste du ge dem en rimlig tid att svara och utvärdera deras förklaringar innan du fattar beslutet.”
Utfrågningen kräver inte att den anställde underhålls när anklagelserna inte motbevisar överträdelsen, men gör kräver det försvaret finns. Verksamheten måste bevisa att den lyssnat på den drabbade när jag fortfarande funderade på alternativ, som att arkivera akten, utdöma en annan sanktion eller bekräfta uppsägningen.
”Det är också bekvämt separat intern utredning från kommunikation till arbetskraften och undviker meddelanden som förutser ansvar eller presenterar omtvistade fakta som bevisade”, avslutade Valeria Alcázar de la Vega. Organisatoriska förklaringar kan ges efter att ha formaliserat uppsägningen och endast använder den information som behövs för att omorganisera arbetet.
I detta fall hävdade företaget att yrkesmannen hade avsatt timmar till projekt där han inte arbetade, men domstolen Avvisningen fokuserade inte på att bevisa den anklagelsen. Den fällande domen uppstod genom att han meddelade uppsägningen innan han gav ett effektivt försvar och sedan försökte rekonstruera ett redan komprometterat förfarande.
