Egenföretagare med anställda och små och medelstora företag kan måste betala de två extra betalningarna till sina arbetare, trots att de har betalat ut sin lön i 12 månadsavbetalningar hela året. Högsta domstolen har bekräftat att omnämnandet av dessa 12 betalningar i kontraktet inte i sig visar att extraordinära bonusar ingår. Och faktiskt har den godkänt betalningen av väntande belopp i rättsfallet med ett års retroaktivitet.
Mening 742/2026, av den 22 september, löser den möjliga konflikten i en klausul som andra arbetsgivare också kan använda: fastställa en årslön och dela upp den i 12 månatliga betalningar, utan att specificera vad som händer med extramaterialen.
Högsta domstolen kräver ett tydligt avtal om månatlig distribution, Så att fastställa när lönen tas ut är inte likvärdigt med att bevisa att dessa två bonusar har betalats ut.
Att veta om en egenföretagare eller ett SME är utsatt för ett krav, Du ska se över gällande avtal och hur beloppen framgår av avtal och lönelistor. Marcos Óscar Martínez Álvarez, andre vice ordförande för General Council of Social Graduates of Spain, lade till en varning till denna tidning: ”Att citera pro rata motsvarar inte att ha betalat det, och att överskrida det årliga SMI är inte heller tillräckligt.”
- Avtalet bestämmer när tilläggen kan fördelas på de 12 lönelistorna
- Avsaknaden av ett förbud kräver ett klargörande av vad som är överenskommet och vad som betalas
- Anspråk kräver kreditering av betalningar och kan lägga till ränta
- Ett tillägg kan korrigera kontraktet utan att eliminera tidigare skulder
Avtalet bestämmer när tilläggen kan fördelas på de 12 lönelistorna
Prorationen består av fördela beloppet av de extraordinära betalningarna inom 12 månader, istället för att betala dem separat på förfallodatum.
Artikel 31 i Arbetarstadga erkänna två årliga bonusar, en vid jul och en annan i den månad som fastställts genom avtal eller överenskommelse med arbetstagarrepresentanterna, och låter avtalet komma överens om sin månatliga fördelning.
Arbetsgivarens första kontroll är att lokalisera bestämmelsen som reglerar extraordinära gratifikationer inom det avtal som motsvarar deras verksamhet. Martínez Álvarez skiljer mellan auktorisation av proportion och kraven för att tillämpa det: ”Om du godkänner det kan det tillämpas genom att följa dess villkor och återspegla det i kontraktet och lönelistan; om det kräver ett krav, såsom ett individuellt eller kollektivavtal, måste det uppfyllas.”
En anställd kan föredra en högre månatlig lön för att organisera sina utgifter, medan företaget söker fördela löneutbetalningar under året.
”Om det förbjuder det eller anger betalningsdatum är arbetstagarens samtycke inte giltigt, eftersom artikel 3.5 förhindrar att man avsäger sig dessa rättigheter”, hävdar Martínez Álvarez. Som också minns att det valda systemet aldrig kan sänka den ersättning som fastställts i avtalet.
Avsaknaden av ett förbud kräver ett klargörande av vad som är överenskommet och vad som betalas
När avtalet är tyst medger Högsta domstolen att avtalet avser proportion, men det kräver att pakten reder ut all osäkerhet om parternas vilja.
För att överföra denna möjlighet till affärsdokumentationen rekommenderar Martínez Álvarez det vad som är säkert ”är ett uttryckligt och tidigare avtal, med beloppet för varje betalning och ett separat koncept i lönelistan.”
Domen skiljer mellan sätta en betalningsplan och komma överens om hur extraordinära bonusar tillgodoses, en skillnad som kan förbli obemärkt när man använder kontrakt med generiska klausuler.
I rättsfallet nämnde inte hänvisningarna till 12 betalningar av samma belopp extrakostnaderna eller specificerade hur de skulle betalas, så domstolen avvisade den tolkning som företaget försvarade.
Dokumentationen kan erbjuda en annan situation när det finns ett avtal som medger distribution och kvittona identifierar beloppen som motsvarar extramaterialen.
Martínez Álvarez anser det då Arbetsgivaren har ett gediget försvar, Men han skiljer detta antagande från fördelningen som förbjuds av den kollektiva normen: ”Om det var förbjudet, kommer varken åren av praktik eller arbetarens tystnad att fixa det.”
Anspråk kräver kreditering av betalningar och kan lägga till ränta
Om en anställd ifrågasätter de mottagna beloppen måste arbetsgivaren rekonstruera Hur har du räknat ut din ersättning? och hur han förde över det till lönekvittona.
”Det bästa beviset är att kunna följa spåret från avtalet till varje betalning: lönetabeller, kontrakt, löner, bankkvitton och bidrag”, förklarade den andra vicepresidenten för Spaniens allmänna råd för sociala utexaminerade för AyE.
Beräkningen av en eventuell skuld måste ta hänsyn till beloppet och löptiden för varje bonus, eftersom det finns inget identiskt tilläggsbelopp för alla mallar.
”Du måste kontrollera det arbetar för arbetare och år för år”, betonar Martínez Álvarez. En recension som låter dig separera de krediterade beloppen av dem vars tillfredsställelse inte kan motiveras.
Datumet då varje extra skulle hämtas avgör vilka belopp som kan krävas, utan att förväxla detta utgångsdatum med det ögonblick då kontraktet undertecknades. Martínez Álvarez specificerar att varje betalning ”förfaller ett år efter dess utgång, enligt artikel 59.2 i arbetstagarstadgan” och att ”10 % ränta kan läggas till för försenad betalning, enligt artikel 59.2.” Därför måste även eventuella avbrott av receptet ses över.
Ett tillägg kan korrigera kontraktet utan att eliminera tidigare skulder
När incidenterna upptäcks måste företaget bestämma hur det ska dokumentera månadsfördelningen in kontrakt som saknar en tydlig klausul.
Om avtalet tillåter det, bilagan måste specificera den årliga bruttolönen, antalet och beloppet av extratjänsterna, avsättningen som täcker proportionen och deras separata månadsbelopp på lönelistan.
Undertecknandet av det dokumentet kan ske efter flera år med samma avtalsmodell, när företaget fortfarande har anställda anställda på olika datum. ”Bilagan raderar inte tidigare skulder: om de finns är det säkraste att reglera dem, citera dem och betala dem”, varnar Martínez Álvarez.
Granskningen kan också avslöja att företaget, förutom att förtydliga begrepp i lönelistan, avser ändra de ekonomiska villkor som överenskommits med din personal.
”Och om förändringen avsevärt förändrar lönen kan det vara en väsentlig ändring, enligt artikel 41 i arbetarstadgan”, avslutade Martínez Álvarez.
