Alena Nagornyak diskuterar sin roll på Henkel och några av de största trenderna inom HR-området, inklusive AI, data och analys samt kompetenshantering.
Alena Nagornyaks karriär inom mänskliga resurser (HR) skedde ”av en slump”. Efter att ha tagit en magisterexamen i fastighets- och infrastrukturförvaltning tillbringade Nagornyak några år inom den sektorn innan hon insåg att det inte var hennes passion.
Hon ville prova något annorlunda och inspirerades att ta chansen på HR av en av sina vänner, som arbetade på Ikeas HR-avdelning.
”Jag hade turen att få mitt första HR-jobb i ett stort multinationellt – Danone, på deras kontor i Moskva. Det var så min HR-karriär började och jag såg aldrig tillbaka.”
Nu är Nagornyak en erfaren HR-proffs med mer än 20 års erfarenhet, och innehar positionen som HR-direktör för Storbritannien, Irland och Norden på Henkel.
Vilka är de största HR-utmaningarna som ditt företag står inför just nu?
Bland nyckelutmaningarna skulle jag säga att framsteg inom mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) ämnen, löneskillnader mellan könen och att utrusta organisationen med rätt kompetens för idag och imorgon är nyckelområden vi tittar på inom HR-området för tillfället, särskilt med oöverträffad volatilitet och tekniska framsteg.
Vårt senaste initiativ är fullt betald föräldraledighet för både manliga och kvinnliga föräldrar med en varaktighet på minst åtta veckor globalt från och med 2024. Detta innebär att alla föräldrar är berättigade till betald föräldraledighet baserat på vårdgivarerollen och inte baserat på kön eller biologiskt föräldrastatus.
När vi fortsätter att utvecklas som organisation är ett av de projekt vi rullar ut i år kompetenshantering. Vi bygger kompetensprofiler för våra anställda, kartlägger den kompetens som krävs för olika roller och funktioner inom organisationen baserat på nuvarande och framtida affärsbehov och kommer att använda det för upp- och omkompetens, kompetensutveckling, kompetensbaserad successionsplanering och internrekrytering, projektuppdrag, samt framtida kompetensplanering. Möjligheterna som detta område öppnar i kombination med snabbt utvecklande AI-verktyg är fascinerande.
Vilka är några av huvudansvaren för din egen roll, och hur mycket av det spenderas på rekrytering?
Som HR-direktör är mitt huvudansvar att utveckla och implementera HR-strategier som gör att vår verksamhet kan prestera som bäst. Mitt team, i sex länder, övervakar alla aspekter av medarbetarresan – från attrahering av talang, utveckling och retention till ämnen som anställdas relationer, löner och admin, såväl som styrning och efterlevnad. I slutändan är vi här för att möjliggöra verksamheten genom människors kraft. Min egen roll är att se till att våra HR-strategier överensstämmer med verksamheten och att mitt team är fullt rustat för att ge mervärde till sina intressenter. Så min tid delas mellan strategisk HR-planering, teamutveckling och att ta itu med organisatoriska utmaningar för att stödja våra affärsmål.
Vilka HR-teknologitrender och möjligheter drar du nytta av?
Jag tror att vi på Henkel har gjort stora framsteg inom HR-data och analys. Vi har toppmoderna HR-dashboards, där vi i realtid kan få ögonblicksbilder av olika data och mätvärden, som kan informera beslutsfattande, visa framsteg för strategiska initiativ eller ge insikter om organisationens hälsa. Till exempel ger det nyligen introducerade DEI Scorecard insikter om förhållandet mellan män och kvinnor i företaget, antalet kvinnor som går in och lämnar organisationen i olika länder och affärsenheter. Detta gör det möjligt för oss att inte bara spåra framsteg i vår kvinnliga relation vid vilken tidpunkt som helst, utan att förstå var vi bör rikta våra ansträngningar för att rekrytera kvinnliga talanger, och var vi bör fokusera mer på att behålla, om vi förlorar fler kvinnor än män.
En annan stor trend är kompetenshantering. Kompetens är den nya valutan för arbete, och vi har stora planer för att utnyttja kompetenshantering. Som ett första steg, baserat på din individuella kompetens, kan vi erbjuda personliga inlärningsvägar. Detta hjälper till att utbilda vår personal och främja en kultur av ständiga förbättringar.
Inget samtal idag om tekniktrender kan föras utan att nämna AI. Vi arbetar med att utnyttja AI i rekryteringsprocessen, och det pågår ett arbete med att bygga chatbotar för att stödja anställda med deras HR-relaterade frågor. AI hjälper oss att matcha inlärningsbehov baserat på elevernas preferenser. Många fler projekt är i designfasen – personlig onboarding, intern matchning av kandidatpositioner, prediktiv analys och många fler. Möjligheterna AI erbjuder inom HR-området är verkligen omfattande och spännande.
”Sann DEI-framgång kräver kontinuerlig ansträngning”
Vilken har varit den största kulturförändringen inom din organisation de senaste fem åren?
Antagandet av hybridarbetsmodeller efter pandemin var en av de stora kulturella förändringarna. Att ta till sig distans och flexibla arbetsarrangemang har i grunden förändrat hur vi arbetar. Denna förändring har krävt att vi inte bara utvecklar nya policyer, investerar i digitala samarbetsverktyg och omprövar vår kontorsyta, utan det var också ett stort tankesätt som bidrog till att bygga förtroende och öka flexibiliteten.
Vi har gjort betydande framsteg när det gäller att främja DEI i hela organisationen och ta itu med det på ett heltäckande sätt: implementerat olika DEI-utbildningar om omedveten partiskhet, om inkluderande ledarskap, upprättande av personalresursgrupper och stöttat olika organisationer som Women in Tech eller att starta Female Hackathon. Det som hjälper mycket är att sätta upp mätbara mål för att öka mångfalden på alla nivåer. Henkel åtog sig att uppnå jämställdhet mellan könen på alla chefsnivåer senast 2025. I slutet av 2023 nådde Henkel för första gången en andel på 40 procent av kvinnor över hela världen och det är en anmärkningsvärd prestation.
I slutändan har vårt engagemang för flexibla arbetsarrangemang, DEI och anställdas välbefinnande bidragit till att främja en mer inkluderande och respektfull arbetsplatskultur.
Vad är det enda du tycker att HR-team antingen ska sluta göra eller börja göra annorlunda?
Jag vet att det idag sägs så mycket om mänsklig centricitet, och det håller på att bli ett modeord, men jag är verkligen övertygad om att när vi tar in ”mänskligt” i det vi gör inom HR, kan vi göra en verklig skillnad. Genom att prioritera medarbetarnas erfarenhet, välbefinnande och utveckling, genom att förenkla våra processer, kan vi skapa mer engagemang och motivation, vilket så småningom kommer att driva högre produktivitet, innovation och skapa verkligt värde för verksamheten.
Vilket tycker du är det största misstaget som arbetsgivare och ledare fortfarande gör när det kommer till D&I?
Jag tror att det största misstaget är att behandla DEI som ”ett annat HR-initiativ”. Att helt enkelt implementera isolerade program eller policyer utan att främja en verkligt inkluderande arbetsplats kommer inte att förändra kulturen och kommer inte att flytta nålen. Sann DEI-framgång kräver kontinuerlig ansträngning, engagemang från toppledarskapet och inbäddning av inkluderande metoder i varje aspekt av organisationen, från rekrytering till karriärutveckling och dagliga interaktioner. Jag är oerhört stolt över att på Henkel de högsta ledarna i vår organisation är helt engagerade i vår DEI-ambition och agerar som ”DEI Change Leaders”, mobiliserar interna resurser och lägger mycket energi på att driva DEI-agendan.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
