En egenföretagare eller ett små och medelstora företag är inte skyldig att betala samma lön till två arbetstagare som gör samma jobb. Men om du inte kan förklara med objektiva kriterier varför denna löneskillnad finns, kan beslutet hamna i domstol och tvinga dig att betala efterskott, ersättning och till och med ändra hela din ersättningspolicy.
Den här frågan har blivit aktuell igen efter att Kataloniens högsta domstol bekräftat detta dömer ut ett företag som betalat olika löner till anställda i samma kategori professionella, samma funktioner och tilldelade samma projekt, men som arbetade med olika språk. Det ansågs att det inte fanns någon objektiv, rimlig och proportionerlig motivering för denna skillnad.
Resolutionen tjänar som en påminnelse för tusentals egenföretagare och små och medelstora företag: lagen tillåter att olika löner sätts mellan anställda, även när de utför liknande uppgifter, men denna entreprenöriella frihet har gränser. Nyckeln är inte att betala annorlunda, utan att kunna visa att denna skillnad svarar på en objektiv orsak, är tillräckligt motiverad och utgör inte diskriminering.
Arbetsgivare är fria att sätta löner så länge som rätten till jämställdhet och icke-diskriminering inte kränks.
Lagstiftningen tillåter egenföretagare och små och medelstora företag att fastställa löneskillnader mellan anställda som utför liknande eller till och med identiska funktioner. entreprenöriell frihet finns. Det vill säga att de kan känna igen komplement, stimulera prestation, belöna större erfarenhet eller värdesätta vissa ansvarsområden. Men det finns gränser, de Skillnader måste svara mot objektiva kriterier och vara påvisbara.
Som förklarat av professorn i arbetsrätt vid International University of La Rioja (UNIR), Luis San José, ”ett företag kan betala olika löner till personer som utför liknande eller till och med samma funktioner, men det kan inte göra det på ett godtyckligt, ogenomskinligt eller kopplat till en skyddad personlig status -liknande språk- utan en objektiv, rimlig, beprövad och proportionerlig motivering”.
Detta är hur beslut 1423/2026, den 9 mars, från Kataloniens högsta domstol, som insisterar på att företagens frihet att fastställa löner finner sin gräns i rätten till jämlikhet och icke-diskriminering.
I det här fallet bekräftades det fällande dom av ett företag för att ha betalat olika löner till arbetstagare med samma yrkeskategori, samma arbetscenter, samma projekt och samma funktioner, och differentierar deras ersättning enbart baserat på språket på den marknad som de var placerade på.
Genom att inte bevisa en objektiv orsak som motiverade denna lönepolitik, Domstolen förstod att det fanns tillräckliga bevis för diskriminering, bekräftade kränkningen av rätten till jämlikhet och icke-diskriminering och ålade företaget att kompensera varje drabbad arbetstagare med 7 501 euro för moralisk skadestånd.
Företag måste följa tre grundläggande regler för att sätta löner
Som Luis San José förklarade bör varje löneskillnad mellan jämförbara arbetstagare respektera tre grundläggande principer:
- Det måste finnas en objektiv orsak som motiverar varför en arbetare får högre lön än en annan som utför liknande funktioner.
- Den orsaken Det måste bevisas. Det räcker inte att påstå organisatoriska skäl eller hävda att en anställd tillför mer värde om företaget senare inte kan bevisa det med dokumentation.
- Skillnaden måste vara proportionerlig och inte påverka, direkt eller indirekt, ett skyddat tillstånd, såsom kön, ålder, ursprung, nationalitet, funktionshinder, språk eller andra personliga eller sociala omständigheter.
Fem frågor som alla egenföretagare bör ställa sig innan de sätter löner
Innan man fastställer olika löner mellan arbetare som utför liknande funktioner, rekommenderade den konsulterade advokaten att arbetsgivarna ställer sig dessa fem frågor:
- Utför de exakt samma funktioner?
- Har de samma yrkeskategori, ansvar och grad av självständighet?
- Finns det något objektivt skäl som motiverar löneskillnaden?
- Kan detta skäl bevisas med bevis?
- Skulle det vara möjligt att förklara denna skillnad inför en domare eller inför Yrkesinspektionen utan att det framstår som godtyckligt eller diskriminerande?
Om någon av dessa frågor inte har ett tydligt svar är det lämpligt att se över ersättningspolicyn innan den tillämpas. Som experten sammanfattade, ”problemet är inte att betala annorlunda. Problemet är att inte kunna motivera varför du betalar annorlunda.”
Omständigheter där företag kan betala vissa anställda annorlunda än andra
Bara för att två arbetare utför liknande funktioner betyder det inte att de nödvändigtvis måste få samma lön. Det finns olika omständigheter under vilka egenföretagare och små och medelstora företag kan fastställa ersättningsskillnader, så länge de svarar mot objektiva kriterier och kan motiveras. Det här är några av de vanligaste situationerna.
Språk
Språkkunskaper kan motivera en högre lön när det är ett reellt krav för tjänsten eller ger ett mervärde till företagets verksamhet. Till exempel om arbetaren servar internationella kunder, översätter teknisk dokumentation, förhandlar med utländska leverantörer eller utför funktioner som kräver hög språklig kompetens.
Som Luis San José förklarade, ”Nyckeln är detta: ”att vara talare” av ett språk belönas inte; den professionella, nödvändiga och objektiva användningen av språklig kompetens belönas.”
Erfarenhet eller utbildning
Yrkeserfarenhet, specialiserad utbildning, examina eller vissa certifieringar kan också motivera löneskillnader när de är relaterade till tjänsten och ger verkligt värde för verksamheten.
Experten varnade dock för det ”Det räcker inte att generiskt åberopa att en person har ”mer erfarenhet” eller ”bättre utbildning”. Företaget måste kunna visa det.” antingen genom examina, år av erfarenhet, certifieringar eller utförandet av mer komplexa funktioner.
Antik
Permanens i företaget är ett annat kriterium som kan motivera en högre lön, särskilt när den härrör från kollektivavtalet, ett tjänsteårstillägg eller en objektiv internpolicy.
Luis San José påminde sig dock om det ”Det är en sak att belöna permanens eller professionell karriär, en annan är att upprätthålla historiska löneskillnader utan granskningutan kriterier och utan förklaring”.
Försäljning eller produktivitet
Att betala bättre till dem som säljer mer, producerar mer, lockar fler kunder eller uppnår bättre mål är vanligtvis en av de enklaste löneskillnaderna att motivera.
Naturligtvis måste målen vara tydligt definierade och tillämpas på ett homogent sätt. I denna mening sammanfattade Luis San José att ”Produktivitet kan motivera löneskillnader. Godtycke, nej.”
Svårt att anställa
I vissa fall kan företag erbjuda en högre lön för att locka till sig profiler som är särskilt svåra att hitta eller efterfrågas av marknaden.
Denna omständighet måste dock också bevisas. Som Luis San José påpekade, ”ett små och medelstora företag kan komma överens om en högre lön för att attrahera talanger, men det måste kunna förklara varför den profilen var svårare att fylla, vilket differentiellt värde den gav, om åtgärden var tillfällig eller strukturell och varför den inte diskriminerade andra jämförbara arbetstagare.”
Viktiga kunder
Det faktum att arbeta för en strategisk eller särskilt relevant kund motiverar inte i sig att en arbetare tjänar mer än en annan.
Skillnaden kommer endast att kunna försvaras om den positionen innebär större ansvar, teknisk komplexitet, tillgänglighet, konfidentialitet eller högre efterfrågan. Som Luis San José förklarade, ”Företaget måste identifiera vilka objektiva element som gör denna position annorlunda: ansvar, komplexitet, autonomi, risk, mål eller kvalifikationer.”
Individuellt förhandlade förmåner
Individuell förhandling gör det också möjligt att komma överens om olika löner, men det kan inte användas för att konsolidera godtyckliga skillnader mellan arbetstagare som utför likvärdiga funktioner.
Enligt Luis San José, ”Företaget kan förhandla individuellt. Vad det inte kan göra är att göra individuella förhandlingar till ett sätt att konsolidera godtyckliga ojämlikheter.”
Konsekvenser för verksamheter som inte kan motivera löneskillnader
Konsekvenserna av att fastställa löneskillnader utan objektiv orsak kan sträcka sig långt utöver att behöva utjämna lönerna. När en arbetstagare tillhandahåller bevis för att det kan förekomma diskriminering, Det är upp till företaget att visa att denna skillnad svarar mot ett legitimt syfte, är tillräckligt motiverad och är lämplig och proportionerlig.
Om du inte kan bevisa det kan konflikten sluta med en ogynnsam rättslig lösning. Som Luis San José påminde sig, ”När det finns en indikation på diskriminering räcker det inte med att företaget säger att dess lönepolicy svarar mot organisatoriska, marknadsmässiga eller anställningsskäl. Det måste bevisas.”
I dessa fall, som inträffade i den analyserade meningen, kan konsekvenserna vara särskilt viktiga för en egenföretagare med arbetare eller ett litet eller medelstort företag. Bland dem lyfte experten fram följande:
- Deklarationen av kränkning av den grundläggande rätten till jämlikhet och icke-diskriminering.
- Skyldigheten att omedelbart upphöra med den diskriminerande praxisen.
- Han utbetalning av löneskillnader som motsvarar de berörda arbetstagarna.
- Han betalning av ersättning för moralisk skada orsakade.
- De eventuellt ingripande av yrkesinspektionen och de konsekvenser som kan uppstå av deras handlingar.
- De förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna, när det är tillämpligt.
Som Luis San José sammanfattade, ”Det bästa försvaret för ett företag är inte att säga ’jag kan komma överens om den lön jag vill ha’, utan att kunna visa varför den lönen är annorlunda.” Denna motivering måste, utöver befintlig, dokumenteras innan en konflikt uppstår, eftersom den kommer att vara huvudgarantin för att försvara verksamhetens ersättningspolicy vid ett rättsanspråk eller en inspektionsåtgärd.
