Gen Z är inte den första generationen som har kommit in i arbetskraften som till synes i strid med sina föregångare. Hur kan vi överbrygga generationsklyftan på jobbet?
För Ciara Flaherty, ”varje generation tenderar att generalisera om nästa och oroa sig över vad detta betyder för modernt arbete”. Detta var verkligen fallet för Millennials när de kom in på arbetskraften och för Gen X när de började i sina karriärer.
Företag börjar korrekt erkänna anställda som viktiga intressenter, men som Flaherty, som är biträdande direktör för Springboard Communications, konstaterar att självgodhet fortfarande existerar och erkännande leder inte alltid till handling. Allt fler misslyckas företag med att anpassa sina engagemangsstrategier till moderna arbetsmetoder och olika demografi.
”Dålig integration av Gen Z-arbetare kan leda till spridningen av stereotyper, en risk för nyanställningar och silos inom organisationen”, säger Flaherty till SiliconRepublic.com. Detta urholkar också förtroendet, påverkar retentionsgraden negativt, stoppar karriärutvecklingen och skadar i slutändan produktiviteten och lönsamheten.
Ta itu med hinder för integration
Det finns ett antal hinder som hindrar Gen Z-anställda från att helt integreras på arbetsplatsen. För Flaherty skulle det vara dumt att bortse från den varaktiga effekten som pandemin har haft på arbetande vuxna, särskilt Gen Zs som upplevde massstörningar i sin formella utbildning och när de började arbeta.
”Med ökad ångest, utbrändhet och en förändring i hur balansen mellan arbete och privatliv uppfattas, kan många Gen Z-arbetare kämpa för att behålla mentala välbefinnande i en värld som kräver ständig anslutning och produktivitet, vilket bidrar till deras oengagemang på jobbet”, sa hon.
Trots stereotypen av att yngre generationer ständigt är knutna till sina mobila enheter och ständigt online, ”är verkligheten att inte alla Gen Z-individer har samma nivå av komfort och färdigheter med arbetsplatsteknik så utbildning och uppfostran kan krävas”.
Arbetsgivare behöver inte helt se över sin nuvarande verksamhet för att ge plats åt ny demografi som kommer in på arbetsplatsen, utan de bör anpassa sig där det är mest meningsfullt. Flaherty säger att arbetsgivare bör se över sina interna kanaler och fråga sig hur de kommunicerar med Gen Z-arbetare.
Springboards forskning visar att den mest populära formen av intern kommunikation på arbetsplatsen fortfarande är e-post. Men Flaherty föreslår att arbetsgivare experimenterar med visuellt baserad och lagom kommunikation som potentiellt skulle kunna få bättre resonans hos yngre anställda.
Dessutom kan vilken demografi som helst påverkas av breda ekonomiska och sociala frågor, såsom överkomliga bostäder, levnadskostnader och oroande regeringspolitik. Men Flaherty finner att Gen Z, mer än andra grupper, är ”desillusionerade med den tidigare uppfattningen att engagemang och hårt arbete i deras roller kommer att leda till ökad levnadsstandard”.
Forskning från tidigare studier, till exempel undersökningar om arbetslivet gjorda av GoBanking och Deloitte, visar att Gen Z-arbetare värderar flexibilitet, transparens och handlingar framför ord, särskilt när det gäller mångfald, inkludering och hållbarhet.
”Även om det finns distinkta särdrag för varje generations demografi, är det viktigt att känna igen skillnaderna och likheterna utan att smutskasta Gen Z. Organisationer bör kartlägga sin egen personalbas och anpassa sina intern kommunikation inte bara utifrån ålder utan också på faktorer som läge, arbetsmodeller och pendlingsavstånd.
”Ett tillvägagångssätt som passar alla är ineffektivt”, säger Flaherty.
Du behöver inte uppfinna hjulet på nytt
Hon tycker att personalchefer är avgörande, eftersom deras position i ”frontlinjen” innebär att de är en anställds huvudsakliga kontaktpunkt med ett företag. ”Människor kan vara en blockerare för bra kommunikation om de inte har tillräckliga verktyg, utbildning och resurser.”
Genom att vara autentisk, uppmärksam och engagerad kan arbetsgivare uppmuntra en atmosfär av ömsesidig respekt och ett tvåvägsutbyte av kunskap och ideal. Flaherty konstaterar att ofta människor som har varit i en karriär ett tag kan misströsta över de nya arbetsmetoderna för människor som precis har börjat, men vi har alla något nytt att lära oss, så genom att erbjuda mentorskapsmöjligheter kan arbetsgivare fastställa tydligt definierade förväntningar kring beteende.
Generationsklyftor har alltid funnits. Vi kan inte ändra hur vi ser på ny demografi som kommer in i arbetskraften över en natt, men vi kan försöka få en djupare förståelse för hur man dekonstruerar etiketter och närmar sig människor som individer på arbetsplatsen.
– Sammantaget kan det vara svårt att kompromissa på båda sidor av generationsklyftan. Arbetsgivare och Gen Z-arbetare kan ha olika förväntningar och kommunikationsstilar, vilket leder till missförstånd. Att bygga en kultur av förståelse, flexibilitet och kompromiss är avgörande för att åter engagera Gen Z-arbetare och utnyttja deras potential fullt ut”, säger Flaherty.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
