Högsta domstolen (TS) har återigen tagit ställning till rätt användning av egenföretagare och små och medelstora företag med anställda av närvarobonus för att motverka frånvaro.
Högsta domstolen har fastställt ytterligare ett kriterium bara månader efter att ha meddelat ett avgörande, tillsammans med Riksdomstolen, om I vilka fall kan dessa incitament tillämpas? arbetsgivare att arbeta.
I sitt nya beslut 516/2026, daterat den 28 maj, klargör TS om denna typ av lönetillägg de betalar speciellt i de fall arbetstagare är lediga på grund av tillfällig funktionsnedsättning.
- TS behåller nu assistansbonusen för betald ledighet, men inte för sjukskrivning
- Varför tillåts närvaropremien på betald ledighet?
- Hur påverkar TS-kriterierna företag och egenföretagare?
- Kan egenföretagare med anställda ta ut assistansbonusen för en IT?
- Högsta domstolens nya kriterier öppnar för ogiltigförklaringar och krav
TS behåller nu assistansbonusen för betald ledighet, men inte för sjukskrivning
Till skillnad från det kriterium som domstolen själv följde i januari förra året, i den nya domen utesluter uttag på grund av tillfällig funktionsnedsättning från rätten till bonusen. Även om det upprätthåller förmånen av assistanspremien i fall där betald ledighet åtnjuts.
Meningen säger inte det Berättigad IT ger rätt till närvaropremien; tvärtom, Även om IT:n är fullt motiverad och beror på en vanlig sjukdom, arbetsolycka eller yrkesmässig beredskap, utgör det ett uppskov av anställningsavtalet.
Som Luis San José Gras, professor i arbetsrätt och socialförsäkringsrätt vid International University of La Rioja (Unir), förklarade för detta medium, resonerar domstolen att under IT reglerar artikel 45 i arbetarstadgan (ET): De ömsesidiga skyldigheterna att arbeta och avlöna arbete upphävs. ”Därför finns det ingen sanktionerande lönebortfall för att vara sjuk, utan snarare en brist på löneinkomst som härrör från den avtalsenliga avstängningen.”
Följaktligen drar domen själv slutsatsen att ingen premie ska betalas under de dagar då kontraktet förblir uppskjutet på grund av tillfällig invaliditet, med den enda förutsättningen att semesterdagar inte kan beräknas inom den perioden.
Närvarobonus betalas inte ut i IT om inte överenskommits i avtalet
I den meningen, som San José tog upp, är den slutliga domen mycket tydlig och Högsta domstolen förklarar:
- Att arbetstagare har rätt att få underhållspremien när de åtnjuter ledighet enligt lag som betald. ”Vid laglig betald ledighet måste extra betalas.”
- Därmed ogillas yrkandet om rätten att få premien i IT. Det gäller inte när arbetstagare befinner sig i en situation med tillfällig funktionsnedsättning, både på grund av vanliga och yrkesmässiga oförutsedda händelser. ”Det extra ska inte betalas, såvida inte avtalet, företagspakten eller den konsoliderade praxisen uttryckligen förbättrar det”, påpekade arbetsexperten.
Varför tillåts närvaropremien på betald ledighet?
Som San José förklarade i detalj beror detta på att Högsta domstolen förstår att de betalda ledigheterna i artikel 37 ET inte är en avtalsmässig avstängning, utan snarare motiverad och betald frånvaro. ”Om lagen säger att ledigheten är betald ska företaget behålla den ordinarie ersättningen.”
Vidare var bonusen i det fall som förklaras i domen ett regelbundet, månatligt, ordinärt lönebegrepp kopplat till ordinarie arbetsverksamhet, även utbetald på semester och kompensationsuppehåll. Därför kunde han inte uteslutas under betald ledighet.
På så sätt förstärks det högsta kriteriet för att betala den extra assistansen under åtnjutandet av ledighet såsom sjukhusvistelse/intervention av familjemedlemmar, på grund av oförlåtlig plikt, vid förlossningsundersökningar, förlossningsförberedande tekniker, förlikningstillstånd, för äktenskap, dödsfall eller vid adressändringssituationer, så länge det är lagligt betalda ledigheter.
Hur påverkar TS-kriterierna företag och egenföretagare?
För företag är konsekvensen relevant. Vid betald ledighet är det inte tillrådligt att dra av ordinarie bonus för närvaro, aktivitet, närvaro, ordinarie tillgänglighet eller liknande om det ingår i den vanliga ersättningen. ”Även om avtalet konfigurerar dem som en ”närvarobonus”, om de i praktiken är vanliga lönekoncept kopplade till ordinarie verksamhet, måste de betalas under betald ledighet, förklarade San José.
Inom IT, företaget Du får inte betala denna bonus under sjukskrivningsdagar. om tillägget är av vanlig lönekaraktär och det inte finns någon konventionell förbättring, individuellt avtal, förmånligare villkor eller affärssed som kräver att det betalas.
Viktiga nyanser måste dock beaktas, vilket arbetaraktivisten förtydligade. Även avtalets ordalydelse eller internpolicy påverkar dessa fall. ”Det är inte samma sak som att säga inte uppstår under avtalsavstängningsperioder vad ska man säga bonusen går förlorad för att ha varit sjukskriven. Den andra formeln kan öppna en risk för diskriminering på grund av sjukdom, särskilt efter lag 15/2022.”
San Josés rekommendationer för egenföretagare när de tillämpar dessa premier inkluderar: granska de variabla koncepten eller assistansbonusarna i tre punkter:
- Betald ledighet: bibehålla utbetalningen av bonusen om det är ett vanligt koncept.
- IT: tillåt icke-proportionell periodisering under avstängningen, om inte överenskommen förbättring.
- Frånvaro-produktivitetsbonus: undvik klausuler som automatiskt utesluter de som har haft IT eller som gör att de förlorar hela incitamentet på grund av berättigad medicinsk frånvaro.
Kan egenföretagare med anställda ta ut assistansbonusen för en IT?
Som Luis San José Gras förklarade för detta medium, under högsta domstolens vision, Det är möjligt att bibehålla extra assistans när en arbetstagare befinner sig i en situation med tillfällig funktionsnedsättning, ”men med viktiga nyanser.”
Det kan finnas ytterligare hjälp eller ett komplement kopplat till närvaron eller ett effektivt tillhandahållande av tjänster, men detta beror på hur det är konfigurerat i anställningsavtalet eller kontraktet. (i juridiska termer). ”Det måste undvikas att, under ett sken av neutralitet, fungerar det i praktiken som ett straff för sjukdomen.”
För det första utgör tillfällig funktionsnedsättning en rättslig orsak till uppskov med anställningsavtalet. Under denna period upphör skyldigheterna att arbeta och avlöna arbete. Därför, när ett lönetillägg konfigureras som ersättning kopplad till det faktiskt utförda arbetet, Rätten att ta emot den skapas inte under perioder då det inte finns något effektivt tillhandahållande av tjänster på grund av att avtalet är avstängt.
I dessa fall, bristen på betalning av komplementet Den svarar inte på en sanktion på grund av sjukdom, utan snarare på att budgeten som avgör dess periodisering inte existerar. ”Arbetaren berövas inte en redan född lönerätt, utan tillägget tillkommer inte på grund av att den ersättningshändelse som motiverar det inte inträffar, det vill säga effektivt tillhandahållande av tjänster,” förklarade han.
Skillnad mellan komplement och ekonomisk påföljd
Nu måste vi skilja mellan avsaknaden av intjänande av tillägg och den ekonomiska påföljd som härrör från en situation med tillfälligt handikapp. Ett tillägg som genereras uteslutande för varje dag av effektivt arbete är inte detsamma som ett ersättningssystem som gör att du förlorar hela eller delar av en premie, incitament eller bonus bara på grund av att du har varit sjukledig.
Som San José klargjorde är skillnaden avgörande. I det första fallet, Undantaget av tillägget kan vara giltigt om det svarar mot periodiseringslogiken i lönebegreppet. I den andra, Klausulen kan ifrågasättas för att införa en ogynnsam konsekvens förknippad med sjukdomen – diskriminerande –, särskilt efter lag 15/2022 (som stärker skyddet mot skillnader i behandling på grund av sjukdom eller hälsotillstånd).
I fall av tillfällig funktionsnedsättning, eftersom det är ett uppskov med anställningsavtalet, kan avsaknaden av proportionell intjäning av tillägget under sjukskrivningstiden medges. ”så länge klausulen är tekniskt välkonfigurerad och inte fungerar som en ytterligare förlust, indirekt sanktion eller allmän uteslutning av rättigheter för att ha varit sjuk”, San José förtydligade.
Högsta domstolens nya kriterier öppnar för ogiltigförklaringar och krav
Den korrekta formuleringen i avtalsklausulerna för dessa premier är mer än relevant för deras korrekta tillämpning. Som experten tilltalade måste historiska eller traditionella klausuler analyseras i ljuset av den senaste rättsdoktrinen.
Många assistansbonusar utarbetades i ett sammanhang före den nuvarande regulatoriska och jurisprudentiella känsligheten när det gäller sjukdomen som en skyddad faktor. Därför, även om de tidigare kunde ha tillämpats utan konflikt, för närvarande kan generera risker för ogiltighet, lönekrav eller kollektiva åtgärder om de inte gör en tillräcklig åtskillnad mellan betald ledighet, avstängning på grund av tillfällig funktionsnedsättning och omotiverad frånvaro.
