Många små företag har försökt lösa samma sak under en tid: hur man organiserar distansarbete utan att det leder till konflikter. Många vet inte om de kan differentiera förutsättningarna efter befattning, ansvar eller affärsbehov. Nu har Högsta domstolen godkänt detSmå och medelstora företag kan ge vissa anställda mer flexibilitet än andra om det finns en objektiv orsak som motiverar det.
Högsta domstolens dom 142/2026, den 5 februari, analyserar fallet med ett företag som tillät en del av sin personal arbeta på distans från ett annat hem än ditt vanliga under sommaren och julen, medan andra anställda bara kunde distansarbeta från sitt vanliga hem. Konflikten nådde Högsta domstolen efter att flera fackföreningar fördömt att denna skillnad representerade diskriminerande behandling.
Högsta domstolen kom dock fram till det Åtgärden var giltig eftersom den berörde grupper med olika rättsordningar och arbetsvillkorsåsom större tillgänglighet, ansvar eller tidsflexibilitet. Dessutom erinrade han om att företagets kollektivavtal inte specifikt reglerade distansarbete, vilket gav företaget större organisatorisk marginal.
Enligt arbetsjuristen och professorn i arbetsrätt vid UNIR Luis San José Gras, Nyckeln är att företagen ska kunna bevisa att den större flexibiliteten som ges till vissa profiler svarar mot objektiva, funktionella och organisatoriska skäl, vilket förhindrar att skillnaden i behandling klassificeras som godtycklig, omotiverad eller diskriminerande.
Små och medelstora företag kan tillhandahålla mer distansarbete till vissa anställda än andra, men inte alltid
Den huvudsakliga slutsatsen som denna dom lämnar för egenföretagare med anställda och småföretag är att Alla arbetare måste inte ha exakt samma distansarbete. Men var försiktig, det betyder inte att företagen har fria tyglar att bestämma det på något sätt.
Högsta domstolen gör det klart att skillnaderna måste svara på verkliga objektiva och organisatoriska skäl. Det kan till exempel påverka typ av befattning, ansvarsnivå, behov av att betjäna kunder personligen eller till och med tillgång till viss dokumentation eller fysiskt material som inte kan lämna kontoret.
I många småföretag händer detta mer än det verkar. En arbetare som hanterar administrativa eller designuppgifter från en bärbar dator är inte samma sak som en annan anställd som behöver betjäna allmänheten, koordinera team personligen eller kontinuerligt få tillgång till intern dokumentation.
Graden av tillgänglighet eller autonomi som varje profil har inom företaget kan också påverka. Faktum är att i det fall som analyserades av Högsta domstolen var en av nycklarna just att arbetare utanför avtalet hade en regim med större tillgänglighet, flexibla timmar och ansvar.
Luis San José Gras förklarade att även frågor som konfidentialitet, dataskydd eller de tekniska förhållanden som avser distansarbete kan motivera olika behandling. ”Nyckeln är att kriteriet inte är personligt eller godtyckligt, utan funktionellt och objektivt.” sa arbetsjuristen.
Naturligtvis är här en av de största riskerna för många små och medelstora företag: improvisation. För när skillnaderna inte är tydliga eller inte kan förklaras väl, börjar problem inom truppen. Och inte bara på grund av möjliga stämningar, utan också på grund av de interna konflikter som genererar den här typen av jämförande klagomål.
Av denna anledning rekommenderade Luis San José Gras att företag har en skriftlig intern policy för distansarbete där frågor som:
- Vilka befattningar kan distansarbete?
- Vilka skäl tillåter att det nekas?
- hur man begär,
- om företaget kan vända den åtgärden senare
- varifrån det kan göras,
- eller vilka villkor som måste uppfyllas för att distansarbete från annan ort
Och i slutändan, det som verkligen skyddar ett små och medelstora företag i denna mening är inte om man ska ge mer distansarbete till vissa anställda, utan snarare kunna förklara varför du gör det.
Om inte kollektivavtalet reglerar distansarbete får företaget frihet att organisera det
En av nycklarna till hela domen fanns i kollektivavtalet. Eller snarare i det som inte stod i avtalet.
Högsta domstolen erinrade flera gånger om det Företagsavtalet reglerade inte distansarbete specifikt. Och det gav i praktiken mer utrymme för företaget att internt organisera hur denna modalitet tillämpades och vilka profiler som kunde ges större flexibilitet.
Det är just där Adrián Todolí placerar en av de viktigaste aspekterna av resolutionen. Professorn i arbetsrätt och socialförsäkringsrätt vid universitetet i Valencia förklarade i sin blogg ”Arguments in Labor Law” att, När avtalet är tyst om denna fråga, ”upprätthåller företaget en stor kapacitet för konfiguration på relevanta aspekter: vem kan distansarbeta, hur många dagar, varifrån eller under vilka förhållanden.”
Och detta påverkar direkt många små och medelstora företag. För i Spanien finns det fortfarande många avtal som knappt reglerar distansarbete eller inte direkt säger något om det. I dessa fall slutar företag vanligtvis med att hantera distansarbete genom individuella avtal, interna policyer eller specifika pakter med vissa arbetstagare.
Problemet är att dessa avtal många gånger är improviserade. Först beviljas ett undantag till en arbetstagare, och sedan börjar de andra att begära samma villkor. Det är då jämförelserna inom truppen börjar.
Det är därför den här meningen är mycket viktigare än den verkar. Man talar inte bara om distansarbete, utan också om hur långt företaget kan gå när kollektivavtalet inte sätter tydliga gränser.
Affärsmarginalen är förstås inte heller oändlig. Luis San José Gras påminde om att, Även om avtalet inte reglerar distansarbete, omfattas företag fortfarande av lag 10/2021 om distansarbete, arbetarstadgan och förbudet mot diskriminering. Det vill säga att det fortfarande är nödvändigt att motivera eventuell skillnad i behandling och undvika godtyckliga beslut.
Vilka risker tar egenföretagare och småföretag om de skiljer på distansarbete?
Att Högsta domstolen har godkänt detta system i ett specifikt fall betyder inte att alla företag kan fastställa distansarbetesskillnader utan någon typ av begränsning. Faktum är att ett av domens viktigaste budskap är precis det motsatta: eventuell skillnad måste kunna motiveras mycket väl.
Den största risken för egenföretagare och små och medelstora företag uppstår när förhållandena ändras från en arbetstagare till en annan utan tydliga kriterier. Det är där en åtgärd som från början verkade rimlig kan hamna i en arbetskonflikt.
Till exempel, om två anställda utför mycket liknande funktioner, men den ena kan distansarbeta från en annan stad och den andra inte, måste företaget förklara varför denna skillnad finns. Och ju mer tvetydiga skälen är, desto mer sannolikt är det att påståenden om ojämlik behandling eller diskriminering kommer att uppstå.
Dessutom varnade Luis San José Gras för det Den här typen av beslut kan också hamna i kollision med artikel 34.8 i arbetstagarstadgansärskilt när de påverkar förfrågningar relaterade till familjeförlikning. Det vill säga, det räcker inte att säga ”nej” till en anställd som ber om mer flexibilitet: företaget måste alltid förhandla och motivera beslutet på ett adekvat sätt.
Ett annat ganska vanligt problem i småföretag är det Undantag slutar med att bli sedvanliga. När det är tillåtet att arbeta från ett annat hem under en tid tolereras en viss specifik flexibilitet eller görs muntliga överenskommelser som aldrig formaliseras; Efteråt är det mycket svårt att gå tillbaka utan att skapa spänningar.
Just därför rekommenderar experter att skriva ner hur distansarbete verkligen fungerar inom företaget. I slutändan uppstår många gånger problemet inte eftersom ett SME ger mer flexibilitet till vissa anställda än till andra. Problemet börjar vanligtvis när ingen är klar över vilka reglerna är.
