AI kommer att hjälpa HR-ledare att bli mer effektiva, men de får inte fastna i hypevågen och glömma det som verkligen betyder något – människorna.
Nyligen tittade vi på hur AI skulle påverka medarbetarnas upplevelse på mer omedelbar sikt. Nu är det dags att utforska hur AI kan påverka HR-branschen under de närmaste månaderna.
Teri Ellison, HR-chef för SHL, tror att ”AI kommer att revolutionera HR”. Naturligtvis tenderar allt som händer i HR-branschen vanligtvis att sippra ner i personalens erfarenhet också.
Enligt Ellison kommer AI att ”introduceras snabbare i HR än någonsin tidigare trott och vi kommer snart alla att använda det för att underlätta anställningsprocessen och automatisera vanliga HR-uppgifter.”
Omdefiniering av HR
AI kommer att förändra medarbetarupplevelsen för den genomsnittlige HR-arbetaren; som Ellison uttrycker det, ”automatiserade funktioner kan till och med tvinga HR-anställda att omdefiniera sitt arbete”. Hon räknar med att denna omdefiniering kommer att gälla för HR-ledare också. De kommer att behöva ägna stor uppmärksamhet åt hur HR kan påverka deras företagsstrategi positivt eller negativt, vilket innebär att de måste vara praktiska när det gäller att implementera AI-relaterade förändringar.
Ellisons SHL-kollega, lösningsledaren Lucy Beaumont, håller med. Hon varnar för att ledare bör vara ”försiktiga” inför generativ AI, som hon beskriver som en ”ostoppbar tsunami av aldrig tidigare skådad förändring” som drabbar alla organisationer.
Var försiktig när du åker på den ”ostoppbara tsunamin”
”Generativ AI kommer utan tvekan att göra HR och affärsprocesser mer effektiva, minska repetitiva uppgifter och leda till stora språng i prediktiv talanganalys”, säger Beaumont, men försiktighet i ”granskning och validering av AI-baserad HR-teknik” är klokt.
För det första är AI till stor del oreglerad och det finns risker med användningen. När organisationer vill rida på den här vågen kommer de att behöva vara kunniga på att förstå den tillgängliga tekniken och validera dess lämplighet.”
Enligt Geoff Webb, VP för lösningsstrategi på Isolved, ”Den största utmaningen för små och medelstora företag kommer att vara att övervinna den förvirring som ofta kommer med implementeringen av AI.” Han räknar med att småföretagsledare kommer att ha det ”svårare” än sina större motsvarigheter att hålla jämna steg med AI. Mindre resurser, mer press.
”För att förhindra att deras småföretag hamnar på efterkälken måste HR-ledare bygga en färdplan mot AI-adoption. Det finns en verklig aptit bland HR-ledare att utnyttja AI, men de kommer att leta efter vägledning om hur och var de ska börja när vi går in i 2024.”
Att säkerställa att HR-arbetare har den nödvändiga kompetensen för att navigera i dessa AI-relaterade förändringar kommer att vara avgörande. De kan också använda de färdigheter de naturligt borde ha som personer som arbetar inom HR – mjuka färdigheter som kommunikation, problemlösning, kritiskt tänkande och så vidare. Dessa kommer att göra eller bryta framgångsfrekvensen för AI-adoption under de kommande månaderna.
Precis som Beaumont och Ellison tror Webb att 2024 kommer att bli ett avgörande år för AI och HR. ”Under 2024 kommer AI att skifta från ett ämne av gissningar i C-sviten till en integrerad del av den dagliga driften av HR”, förutspår han.
Det är värt att notera att många av de människor vi hörde från för detta arbete för företag inom HR-teknikområdet. SHL:s mjukvara hjälper arbetsgivare att utnyttja data för att fatta beslut kring sina anställda, liksom Greenhouse Software och Isolved. Det ligger i deras intresse att förutsäga att AI kommer att ha stor inverkan på HR-processer, men sanningen kan vara lite mindre explosiv och spännande.
AI kommer helt enkelt att vara en co-pilot
Greenhouses Colm O’Cuinneain säger att han ser AI ”som en biträdande pilot, inte en autopilot”. Han tror att dess praktiska användbarhet kommer att bevisas när det kommer till saker som analys.
”Dataanalys kommer att spela en allt viktigare roll i utformningen av DEI-strategier under 2024, med företag som utnyttjar data för att spåra och mäta mångfaldsmått, identifiera områden för förbättringar och fatta datainformerade beslut. Genom att använda datadrivna insikter kan organisationer skapa riktade insatser och bedöma effektiviteten av sina DEI-initiativ.”
Men liksom de andra som citeras i detta stycke, rekommenderar O’Cuinneain försiktighet. AI kan trots allt vara ett tveeggat svärd.
Akta dig för skällen från reglerande vakthundar
”Tekniska företag måste vara genomtänkta för att säkerställa att AI används etiskt där AI kan hjälpa, men inte ersätta, anställningsbeslut som fattas av människor.”
Medan AI tidigare har förknippats med att vidmakthålla befintliga anställningsfördomar, säger O’Cuinneain att om den används korrekt och på ett övervägt sätt, kan tekniken ”lindra fördomar i anställning, prestationsutvärderingar och andra HR-praxis”.
Ett sista råd som HR-ledare skulle göra klokt i att ta till sig under det kommande året är att överväga hur deras organisationer följer AI-reglerna. O’Cuinneain påpekar att AI-anställningsreglerna fortsätter att ta form, särskilt i EU. ”Företag kommer att stå inför nödvändigheten att förtydliga AI-drivna anställningsbeslut för chefer, kandidater och lagstiftande organ. Att etablera vägledande principer för AI:s inverkan på människors praxis kommer att bli av största vikt, och lägga grunden för att navigera i det föränderliga landskapet av rättvis anställning.”
