Ali Bebo diskuterar den nuvarande arbetsplatsen upp och hur organisationer kan granska gammaldags träningsmetoder.
På den moderna arbetsplatsen, för att verkligen stå huvudet och axlarna ovanför konkurrensen, måste anställda förbinda sig till ett program med konsekvent lärande. Ett misslyckande med att öka i tillväxtområden kan resultera i att ett företag förlorar, inte bara när det gäller vinst, utan också förlorar begåvade teammedlemmar till organisationer som har anpassats och nu är bättre positionerade i ett konkurrenskraftigt utrymme.
Men om de system för att lära dig som du har på plats också misslyckas med att flytta med tiderna, kommer en strategi baserad på konsistens sannolikt inte att vara till någon nytta. Ett problem Ali Bebo, chef för personalresurser på utbildningsplattformen Pearson, förklarade är att hålla företag tillbaka.
”Hur vi förväntar oss att människor ska lära sig på jobbet är föråldrat,” sa Bebo till SiliconRepublic.com. ”Vi använder system från ERAS sedan och ber anställda ta upp seniorkollegornas erfarenhetsbaserade kunskap utan praktisk vägledning, medan samma anställda hittar svar på Tiktok och genom AI Chatbots.”
Hon förklarade som ett samhälle som vi länge har gått vidare från lärlingsmodeller där karriärstarter lärt sig genom att skugga mer erfarna anställda till ett system där chefer, som själva ofta är otränade, förväntas coacha andra med ofta generiskt eller oberoende innehåll.
Denna fragmenterade tillvägagångssätt bryter upp inlärningsprocessen och behandlar uppgivning som en separat fråga, snarare än som en integrerad del av arbetslivet, och tvingar arbetskraften att gå utanför deras organisation för att förvärva de färdigheter de behöver för sitt faktiska jobb.
Denna koppling blir uppenbar på flera sätt och påverkar arbetskraftens olika fraktioner på olika sätt. Till exempel, medan Mid-karriärpersonal ofta får höra att UpScill för framtiden, förväntas de ofta ta upp vag information från handledare som inte heller vet vad nästa år kommer att ge.
Under tiden hittar de AI -assistenter och onlineverktyg för att ha större värde, jämfört med ”interna program (som) erbjuder generiska träningssessioner som inte hjälper dem att räkna upp de färdigheter de har förvärvat”.
Vid yngre anställdamedan de ofta kommer in i arbetskraften beväpnad med ett arsenal av färdigheter inom områden som AI, ML och avancerade verktyg, saknar de ibland de interpersonella färdigheter som krävs för att navigera i en arbetsyta som flyttar offline och tillbaka till ett kontor.
”Men här är den otroliga möjligheten jag ser,” sa Bebo. ”Anställda visar oss exakt vad de behöver-omedelbara, relevanta, uppgiftsspecifika hjälp som passar in i deras arbetsflöde. Det säger att vi är på väg till ett genombrott i hur lärande verkligen kan fungera.”
Gut instinkt eller konkret certifiering?
Framtiden för organisatoriskt lärande måste hända i kärnan i hur ett företag hanterar sitt arbetsflöde på ett sätt som är specifikt och mätbart, sade Bebo.
Hon förklarade att vi har teknik och insikter för att göra detta till verklighet, så det är bara ett fall av innovation för en utvecklande sektor.
”En av mina kollegor tog upp den gamla PapperClip-assistenten som skulle dyka upp när du skrev för att erbjuda hjälp. Föreställ dig om lärande var bitstorlek och precis i tidens smäll, precis som det pappersklippet?”
För närvarande förlitar sig företag på gammaldags system som är beroende av en anställds tarminstinkt och deras förmåga att ta upp på seniornivåer rent genom observation och osmos.
Men den verkliga frågan med detta är att även om du kan efterlikna andra och det finns meriter till ledarskap närvaro för utbildning, kan kunskaper ifrågasättas.
”Någon som har sett några AI -tutorials listar samma AI -färdigheter som någon med professionell certifiering. Företag är inte alltid kunniga när det gäller att skilja mellan ”Jag har hört talas om detta” och ”Jag kan implementera detta i min roll”. ”
Medan Gut Instinct har sina fördelar är det svårt att skala och kan inte mätas exakt eller förbättras systematiskt. Därför, om dina organisationsmetoder endast beror på instinkt, riskerar du att upprätthålla samma föråldrade förväntningar som beror på lärande via arbetsskuggning.
”När vi litar på tarmkänslor hoppas vi i huvudsak att människor kommer att räkna ut saker på egen hand,” förklarade hon.
”Evidensbaserad kompetensvalidering ger oss konkreta bevis på vad människor faktiskt kan göra. När lärande är specifikt, mätbart och bundet till verkliga arbetsutmaningar utvecklar människor kapacitet som de omedelbart kan tillämpa och demonstrera. Det är så vi går bortom tarminstinkt till systematisk talangutveckling.”
