Forskningen visar att yngre årskullar ofta finner vägen mot större arbetsplatsförmåner otillgänglig i jämförelse med sina äldre jämnåriga.
Det globala talangtjänstföretaget Morgan McKinley har idag lanserat Förmånsguide för Irland 2026som är en omfattande nationell studie av hur förmåner erbjuds av arbetsgivare, samt hur de upplevs och värderas av anställda på hela Irlands arbetsmarknad.
För att sammanställa uppgifterna samlade Morgan McKinley in 1 222 svar från anställda och arbetsgivare i mer än 32 sektorer, från organisationer utspridda över hela Irland. Det som upptäcktes är att även om fördelar ofta är en förväntan och tekniskt tillgängliga, finns det frågor om tillgänglighet, vilket väcker frågor om synlighet, förtroende och medvetenhet.
Ömsesidigt fördelaktigt?
Särskilt yngre kohorter visade sig ha betydligt mindre tillgång till pensions- eller hälsosystem, trots att 90 procent av de deltagande anställda som svarade rapporterade att de var inskrivna i en arbetsgivarsponsrad pensionsplan. Rapporten sa: ”Detta pekar på en förmånsmodell som förblir starkast för etablerade anställda, snarare än att konsekvent stödja talang från de tidigaste stadierna av anställningen.”
Nästan 62 procent av Baby Boomer-generationens anställda sa att de har tillgång till en pensionsplan, liksom 77 procent av Gen X och 72 procent av millennials, jämfört med bara 54 procent av Gen Z.
Rapporten sa: ”Även om det här mönstret delvis kan återspegla avvikelser i tjänstgöring och kontraktsstabilitet, till exempel tillfälliga kontra permanenta roller, påverkas det sannolikt också av behörighetskriterier eller arbetsgivarmatchningsstrukturer som skjuter upp inskrivningen för yngre eller tidig karriäranställda.
”I vissa organisationer, minimikrav på service eller obligatoriskt bidrag tröskelvärden kan fungera som en barriär och hindra yngre anställda från att fullt ut utnyttja pensionsförmåner under deras tidiga karriärstadier.”
Möjligheten till hybridarbete visade sig också vara ojämnt fördelade bland anställda, där de i kategorierna Gen X (63pc) och millennial (62pc) rapporterade högre tillgänglighet än sina yngre Gen Z (44pc) och äldre jämnåriga Baby Boomer (29pc).
”Denna skillnad tyder på att tillgången till hybridarbete kan variera beroende på roll eller nivå inom organisationer, med yngre anställda mindre benägna att rapportera att de får dessa förmåner. Resultaten tyder på att även där hybridarbete är tillgängligt på en organisationsnivå, kanske det inte upplevs lika för alla anställdas grupper, säger rapporten.
Bonus- och incitamentssystem lyfte också fram skillnaden i tillgången till förmåner mellan vissa åldersdemografier. För dem som är mitt i karriären – Gen X (63 procent) och millennials (64 procent) – indikerade rapporten att det finns bättre tillgång till bonus- och incitamentsprogram.
Men till nackdel för Baby Boomer (48st) och Gen Z (42st) anställda, visade forskningen att det finns en koncentration av prestationsrelaterad lön inom roller i mitten av karriären, där yrkesverksamma är mer benägna att inneha positioner direkt kopplade till affärsresultat.
Intressant nog fördelar som anses vara specialiserade, såsom klimakteriet ledighet, menstruationsledighet, barnomsorgsförmåner, hyresstöd och obegränsad betald ledighet, visade sig ha ett begränsat utnyttjande över alla generationer, vilket tyder på minimal exponering.
Rapporten sa totalt sett att generationsanalys tyder på det Mönster för anställda som erhåller förmåner är nära kopplade till karriärstadiet och hur behörighet tillämpas inom organisationer.
”Även om kärnförmåner rapporteras brett över hela arbetsstyrkan, pekar variation i tillgång bland yngre och yngre anställda på behovet för arbetsgivare att se över behörighetsreglerna och hur förmåner kommuniceras, så att rättigheterna är lättare att förstå och mer konsekvent upplevda i en arbetsstyrka i flera generationer.”
Långsiktig påverkan
Mer än två tredjedelar av de deltagande anställda (68 procent) uppgav att de förmåner som deras arbetsgivare tillhandahåller, som en del av ersättningen för deras arbete, spelar en betydande roll för deras lojalitet, jämfört med de 32 procent som rapporterade att förmåner inte påverkar denna aspekt av deras karriär.
Detta enligt Morgan McKinleyindikerar att förmåner för de flesta anställda utgör en meningsfull del av det övergripande anställningserbjudandet och kan påverka besluten att stanna kvar i en organisation på lång sikt.
Men rapporten antydde också att det inte räcker att bara ha förmåner tillgängliga. Det är avgörande att de är relevanta för arbetskraften i fråga, med ”en anmärkningsvärd minoritet som uttrycker missnöje”.
”Mer än en av fyra anställda (26,8 procent) uppger att de är antingen något missnöjda (17 procent) eller mycket missnöjda (10 procent) med sina förmåner. Med tanke på det starka uttalade sambandet mellan förmåner och lojalitet, representerar denna missnöjda grupp en potentiell risk för kvarhållande, särskilt på konkurrensutsatta arbetsmarknader där förmåner används alltmer som en differentiator.”
Trayc Keevans, global direktör för utländska direktinvesteringar på Morgan McKinley, kommenterar resultaten av rapporten: ”Denna rapport visar att den irländska förmånsmarknaden inte längre definieras av hur många förmåner en arbetsgivare kan lista. Den definieras av huruvida dessa förmåner är tillgängliga, förstådda och anpassade till vad anställda faktiskt värderar.
”Det som sticker ut mest är motsägelsen. De fördelar som anställda värdesätter mest för långsiktig trygghet, särskilt pensioner och sjukförsäkringar, når inte alltid människor tillräckligt tidigt i karriären. På en marknad som formats av en åldrande befolkning och av livstidsklassificering av samhällen inom sjukförsäkring, är det en strategisk fråga för arbetsgivare, inte bara en designdetalj.”
