Vi pratade med Andy Nelesen om hemliga intervjuer och hur de kan slå tillbaka för en organisation.
Konsten i intervjun har förändrats kraftigt under det senaste decenniet eller så, främst uppmanat till internet och hur det har gjort arbetsvärlden till en mycket mer tillgänglig plats.
Om det är AI -intervjuer och chatbotseller online -färdighetsbedömningar och målmedvetet ”off kilter” -tekniker, det finns en rad nya metoder som alla är inriktade på att komma till kärnan i en sökandes personlighet. Dolda eller inkognitotester under rekryteringsprocessen är ett utmärkt exempel på detta.
”Hemliga tester är informella, ofta inte tillkännagivna, taktikintervjuer använder för att mäta en kandidats beteende, till exempel att observera om de städar upp en kaffekopp eller hur de svarar på en besvärlig tystnad,” förklarade Andy Nelesen, lösningarna för talangförvärv på SHL. ”Dessa ses vanligtvis som smarta sätt som intervjuare upptäcker personlighetsdrag eller en kulturell passform.
”Verkligheten? Dessa tricks är sällan knutna till jobbprestanda. De är enstaka, inkonsekventa och inte stödda av data. Värre fångar de ofta kandidater från vakt, inte på ett sätt som avslöjar djupare insikt, utan på ett sätt som undergräver rättvisa och öppenhet.”
Varför kan de användas?
Enligt Nelesen är efterfrågan på toppnivå talang högre än någonsin. Trots detta fortsätter företag att kämpa när det gäller att göra rätt val. Anledningen till detta, förklarade han, är att traditionella anställningspraxis ännu inte har tagit upp den växande komplexiteten i dagens roller.
”I STEM är insatserna ännu högre,” sade han. ”Dessa roller kräver teknisk expertis, anpassningsförmåga, samarbete och verkliga problemlösningsförmågor. De mest effektiva företagen går i pension från subjektiva processer och mot strukturerad, kompetensbaserad anställning, där roller bedöms baserat på tydligt definierade kompetenser och intervjuer genomförs konsekvent.
”Företag använder ofta hemliga tester med goda avsikter. De letar efter insikt utöver vad en kandidat säger och de vill se hur någon beter sig under press eller i okänt territorium. Problemet är dock att dessa stunder sällan standardiseras eller valideras.”
Han anser att även om det kan visa ett fragment av en persons äkta personlighet eller beteenden, är det en myt att subtila eller reaktiva ledtrådar kan få fram den ”riktiga” kandidaten. Utan en tydlig eller okomplicerad ram kan metoder som innehåller hemlig testning introducera förspänning, skapa inkonsekventa upplevelser och indikerar sällan om en person kan lyckas.
Kan du förbereda dig?
Det finns verkligen ett otaligt antal dolda tester som en rekryterare eller en arbetsgivare kan använda för att i hemlighet avgöra om du skulle vara en bra passform – alltför många att lista, men ett av de mer populära scenarierna är glastestet.
Det är här du erbjuds en dryck av något slag och hur du kasserar glaset eller muggen efteråt är förmodligen en indikation på hur artig, omtänksam och medveten du är av andra.
En annan ”testad och testad” -metod är trickfrågan. Det är här du frågas en helt slumpmässig, praktiskt taget obesvarlig fråga, till exempel kvadratroten av ett omöjligt stort antal, eller om du var en växt som variation skulle du vara. Poängen är att sätta dig på plats och se hur du reagerar under tryck, samt att få insikt i din tankeprocess.
Även om det kan vara svårt att förbereda dig för en tentamen, är du inte säker på att du sitter, men sökande bör anstränga sig för att studera de mer populära teknikerna i förväg. De bör också komma ihåg att hålla sig lugn, ta en minut och fundera över alla ”besvärliga” stunderså att de kan reagera på ett sätt som visar att de är ledtråd och har ett mer nyanserat sätt att tänka.
”Kandidater bör förbereda sig för intervjuer genom att undersöka organisationen och reflektera över hur deras färdigheter matchar jobbkraven,” sade Nelesen. ”De bör utveckla starka svar och ge situationella exempel som visar deras passform för rollen. Att utöva stjärnmetoden (situation, uppgift, handling, resultat) kan hjälpa till att strukturera svar effektivt och förbättra berättelsen.”
Nelesen förklarade att även om organisationer kanske känner att de kommer till hjärtat av en kandidats motivationer och källan till deras drivkraft, kan ofta skickliga kandidater som är grundade och redo att visa sitt värde genom förväntade, jobbrelevanta format, känna manipulerade och lurade, vilket leder till en nedbrytning i förtroende.
”Ännu värre, det straffar kandidater som kan vara lysande men inte omedelbart uppfattande av dolda ledtrådar. Istället för att avslöja passform, snedvrider det intervjusignalen och riskerna att driva bort den exakta talangen du försöker locka. ”
När det gäller det, konstaterade han, kan det ta betydligt mer än en ostrukturerad intervju för att verkligen matcha den prediktiva noggrannheten för en enda strukturerad intervju.
”Korta, strukturerade intervjuer förbättrar kandidatupplevelsen, minskar partiskhet, sparar tid och hjälper organisationer att fatta smartare, datastödda anställningsbeslut.”
