För Michel Koopman är ”att leda med gott exempel inte bara trevligt att ha”, det är snarare ett system som säkerställer en sammanhållen teamkultur.
Företagskultur definieras ofta som en delad uppsättning övertygelser, värderingar och beteenden, vanligtvis innehas av individer som är en del av en bredare organisation. Det är i grunden limmet som binder samman en arbetskraft när den strävar efter att fungera som ett företag och bygga upp en intern gemenskap som är hårt arbetande, motiverad, nöjd och har en positiv inverkan internt och externt.
För Michel Koopman, VD och grundare av det professionella utvecklingsföretaget CxO coaching, har sättet på vilket anställda kommunicerar har utvecklats dramatiskt, vilket leder till yngre medlemmar av arbetsstyrkan, till exempel Millennials, Zillennials och Gen Z som värdesätter en stark kultur framför mer traditionella arbetsplatsprioriteringar.
Genom arbetshistorien har chefer och arbetsgivare förstått sambandet mellan medarbetarupplevelsen och företagskulturen, men enligt Koopman befinner vi oss i en tid där det ägnas mycket mer uppmärksamhet åt att säkerställa att processen och resultatet blir positivt, vilket kräver en högre grad av emotionell intelligens, avsiktlig handling och konsekvent lärande.
”Frasen ’kultur börjar på toppen’ understryker den avgörande roll ledarskap spelar för att forma och upprätthålla en organisations kultur”, förklarade Koopman. ”Ledare sätter tonen för hur människor beter sig, kommunicerar och samarbetar. Deras handlingar, beslut och prioriteringar går igenom organisationen och skapar ett exempel som andra följer.”
Att föregå med gott exempel
För Koopman är det ett fall av ”monkey see, monkey do”, där misslyckandet med att bygga en företagskultur baserad på rättvisa, integritet och respekt, kan krusa i hela organisationen, undergräva förtroende, skapa dissonans och sänka moralen. ”Att föregå med gott exempel är inte bara trevligt att ha, det är viktigt för att främja en miljö där människor konsekvent gör rätt saker, även när ingen tittar.
”I slutändan speglar en organisations kultur beteendet hos dess ledare. Det börjar på toppen, men det ger resonans på alla nivåer när ledare inspirerar, modellerar och förstärker de värderingar de vill se.”
Dessutom, genom att implementera en kultur som är förvirrad och saknar konsistens, riskerar organisationer att anställa och till och med främja anställda som undergräver teamsammanhållningen istället för att förbättra den, vilket leder till dålig behållning av talang och smutsar ner en av företagets mest värdefulla tillgångar, dess rykte.
”Ett välkänt exempel är undergången av Ubers tidiga ledarskap”, sa Koopman. ”Företagets giftiga kultur, präglad av okontrollerad aggression och bristande ansvarsskyldighet, ledde så småningom till offentliga skandaler, att dess vd avgick och stora ansträngningar för att återuppbygga företagets rykte.
”Detta belyser hur att försumma kulturen på toppen kan spåra ur även de mest framgångsrika företagen. I slutändan skadar det inte bara folket att ignorera kulturen, det skadar slutresultatet.”
Hela dagen, varje dag
Konsekvens är nyckeln och Koopman anser att ledare bör sträva efter att bädda in kultur i den dagliga verksamheten, inte bara använda den periodiskt under arbetsåret. Arbetsgivare och ledning kan uppnå detta genom att vara avsiktliga i sina handlingar, sin kommunikation och sina bedömningssamtal, och alltid anpassa de anställdas förväntningar med bredare företagsmål.
”Till exempel bör ledare kommunicera öppet och tydligt och se till att besluten är knutna till företagets uppdrag på ett sätt som är vettigt för medarbetarna. När medarbetare ser överensstämmelse mellan ord och handlingar, som att en ledare prioriterar balans mellan arbete och privatliv genom att respektera gränser litar de på att kulturen är mer än bara läpparnas bekännelse.”
Nu mer än någonsin kan en stark företagskultur vara grunden för en organisation eftersom anställda prioriterar förmåner utanför ekonomisk ersättning. När de blir mer kräsna när de gör professionella val, konstaterade Koopman, går människor snabbare vidare när en organisation inte längre är i linje med deras mål och värderingar.
”Till exempel, yngre generationer som Millennials och Gen Z prioriterar syfte och kultur framför stabilitet. De är mer benägna att lämna en roll om den inte ger mening eller matchar deras personliga mål. Det är därför företag med starka, tydligt definierade kulturer attraherar och behåller topptalanger, de får medarbetarna att känna sig delaktiga i något större.
”Hämtmaten? Anställda idag vet sitt värde och är inte rädda för att söka roller som bättre överensstämmer med deras värderingar och ambitioner. För arbetsgivare innebär detta att skapa en kultur som inte bara attraherar utan också håller fantastiska människor genom att verkligen anpassa sig till det som är viktigt för dem.”
