En ny rapport har lyfts fram ett antal av arbetsplatsbarriärerna som förhindrar neurodiverse -proffs från att fullt ut engagera sig i sina roller.
De Europeisk tillgänglighetslag kommer att träda i kraft den 28 juni 2025 och med det kommer en mängd förordningar och riktlinjer som kommer att skapa en standardiserad och mer tillgänglig EU -marknadsplats. I huvudsak kommer det att säkerställa användbarheten av produkter och tjänster för äldre individer och personer med funktionsnedsättningar, främja lika möjligheter i alla medlemsstater.
Nyligen Codex, en leverantör av arbetsplatsförsörjning och innovationer släppte Neuroinclusion på arbetsplatsen Rapport, utvecklad i samarbete med Braver Coaching och Consulting’s Mark Scully. Studien var utformad för att hjälpa irländska arbetsgivare att ge en mer inkluderande arbetsmiljö i sina organisationer.
Codex samlade in information från 220 neurodiverse-proffs i heltidsanställning, som bor i Irland och Storbritannien, för att få större förståelse för sina dagliga erfarenheter och de specifika utmaningar de står inför på arbetsplatsen.
Majoriteten av bidragsgivarna uppgav att de har ADHD (162), medan de återstående deltagarna har en historia av autism (137), dyslexi (80) och dyspraxi (62) och 128 personer upplever mer än en form av neurodivergens.
Viktiga resultat
Det som upptäcktes är att för neurodivergerande anställda finns det en rad hinder som konsekvent hindrar dem på arbetsplatsen, det mest rapporterade problemet, som är ett problem med ljudnivån. Ljudkänslighet framkom som ett viktigt problem bland 61 st av de undersökta.
Belysning identifierades också som en utmaning för människor som navigerar sin neurodiversitet i arbetsmiljön. Mer än hälften (56 st) av bidragsgivare förklarade ljusstyrka, flimrande och konstgjorda ljuskällor påverkar den totala komforten och koncentrationen.
Social interaktion, bland 55 st människor, framhävdes som ett betydande svårighetsområde och ytterligare hinder inkluderade skriftlig och muntlig kommunikation (42 st), såväl som problem med sensorisk bearbetning ökad av miljöstimuli (42 st).
Endast 4 st av de svarande uppgav att de inte påverkas negativt av ytterligare hinder på arbetsplatsen, som för Codex, understryker vikten av att odla och skala lösningar för att hantera de utmaningar som neurodivergerande anställda står inför.
Dessutom var en häpnadsväckande 94 st. neurodiversitet genom utbildning och inkluderingsinitiativ skulle skapa en mer stödjande och förståelse arbetsmiljö.
Patrick Murphy, VD för Codex, kommenterade resultaten, ”Vi anser att arbetsplatsen bör vara ett utrymme där varje individ känner sig sett, stöttas och har befogenhet att lyckas. Vi förstår dock också att för många människor kan traditionella arbetsplatsstrukturer och förväntningar skapa onödiga hinder och det är något vi vill hjälpa till att förändra.
”Den här rapporten beskriver vikten av” neuroinclusion ”på arbetsplatsen, de insikter vi har lärt oss av att prata med människor som är neurodivergerande och de åtgärder som arbetsgivare kan vidta för att lindra några av de hinder som finns i många arbetsplatsmiljöer.”
Nästa steg
Enligt Codex finns det ett antal sätt på vilka organisationer kan bygga och främja en inkluderande arbetsmiljö. Enkla åtgärder, till exempel tillhandahållande av tyst utrymmen, flexibla arbetsarrangemang, fokus på tydlig kommunikation, alternativa format för informationsdelning och skräddarsytt stöd, kan göra en värld av skillnad.
Detta stöd bör också inkludera regelbunden feedback, utbildning i ämnen relaterade till neurodiversitet, mentorskapsmöjligheter, anställdas resursgrupper och tillgång till mentalvårdstjänster. När lämpliga åtgärder vidtas för att ge alla lika möjligheter, kan neurodiversitet vara en stor tillgång för ett företag som det uppmuntrar kognitiv mångfald och öppen, transparent konversation.
”Den här rapporten undersöker vad det verkligen betyder att bygga” neuroinclusive ”-arbetsplatser och varför det är viktigt. På vägen har vi avslöjat de vardagliga hinder som många neurodivergerande individer möter, från rekrytering och ombord till kommunikation, samarbete och progression.
”Vi har också sett hur små, tankeväckande förändringar i kultur, process och miljö kan ha en transformativ inverkan, inte bara på neurodivergerande anställda utan på alla.
”Resultaten förstärker ett kritiskt meddelande, det finns ingen lösning i en storlek.
