Att anställa fel person kan bli en ekonomiska problem för små och medelstora företag. Enligt en studie av 2025 talangförvärv Utarbetad av Brandon Hall Group i samarbete med Glassdoor, företag som inte har en standardiserad urvalsprocess löper fem gånger större risk att göra en dålig anställning.
Risken är särskilt hög i verksamheter som saknar avdelning av mänskliga resurser. I många små och medelstora företag tar ägaren eller chefen direkt sökandet efter kandidater, intervjuerna och det slutliga beslutet, ofta utan specifik erfarenhet av urval och utan mycket utrymme för fel.
Effekten går långt utöver att behöva Hitta en annan person att fylla tjänsten. En misslyckad introduktion kan leda till månader av lägre produktivitet, förlorad ledningstid och nya anställningskostnader. Därför är det viktigt att definiera profilen väl och att utvärdera kandidaterna innan beslut fattas för att undvika onödiga kostnader.
En dålig anställning kan kosta små och medelstora företag två eller tre gånger arbetarens lön
Ett av de vanligaste felen vid beräkning av kostnaden för en dålig hyra är att endast se till den lön som betalats ut under de månader som den anställde stannat kvar i företaget. Lagförslaget börjar dock långt innan de går med, med publicering av erbjudandet, granskning av CV, intervjuerna och den tid som de ansvariga ägnar åt att välja kandidat.
Till dessa resurser läggs utbildnings- och integrationskostnadersamt den produktivitet som positionen slutar generera medan arbetaren lär sig sina funktioner. Om personen inte uppnår förväntad prestation eller lämnar företaget i förtid måste verksamheten stå inför en ny urvalsprocess och behålla en vakans som kan ha betydelse för dess verksamhet under en längre tid.
I Spanien placerar olika analyser av sektorn kostnaden för ett misslyckat kontrakt mellan 1,5 och 3 gånger tjänstens bruttoårslönäven om siffran beror på faktorer som yrkesprofil, anställningsförhållandets varaktighet och de investerade resurserna. Yeryé Bermúdez, chef för Technology-divisionen hos Adecco Argentina, varnade för att det är komplicerat att beräkna den exakta effekten eftersom det påverkar olika delar av företaget, men det kan motsvara ett helt års lön.
Tre tecken på att ett företag har gjort fel vid anställningen
Ett av de första tecknen visar sig när arbetstagaren inte uppfyller de förväntningar som han hade skapat under intervjun på en daglig basis. Det kan handla om brister i deras tekniska kompetens, svårigheter att ta på sig ansvaret för befattningen eller en attityd som inte passar verksamhetens verkliga behov. Om dessa skillnader inte upptäcks innan införlivandet kan det krävas att korrigera dem extra tid och resurser.
Rotation under de första månaderna kan också tyda på att urvalsprocessen har inte fungerat som den ska. En tidig frivillig avgång tvingar oss att söka efter kandidater igen och försenar den definitiva tillsättningen av den lediga tjänsten. Även om inte all utslitning beror på ett anställningsfel, kan en upprepning av detta mönster avslöja att förväntningarna, skyldigheterna eller villkoren för jobbet inte var tillräckligt definierade.
Ett annat vanligt tecken är missmatch mellan den nyanställde och teamets sätt att arbeta. Erfarenhet och teknisk kunskap garanterar inte alltid en bra anpassning till organisationen. Därför är det, förutom att kontrollera att kandidaten kan utföra sina arbetsuppgifter, att bedöma hur han kommer att arbeta med den övriga personalen och vad företaget behöver för att hans inkorporering ska fungera långsiktigt.
Hur man minskar risken att göra misstag när man anställer personal i ett SME
De Förebyggandet börjar innan jobberbjudandet publiceras. Företaget måste specificera vilka funktioner arbetstagaren ska utföra, vilka mål han eller hon kommer att ha och vilka färdigheter som är nödvändiga för att utföra befattningen. Du behöver också ställa realistiska löneförväntningar och skilja på den kunskap som kandidaten ska ge från dag ett och den som kan förvärvas genom utbildning.
Nästa steg är avsätta tillräckligt med tid för utvärdering. Att enbart förlita sig på en slutintervju kan utelämna relevant information om kandidatens erfarenhet, kompetens och lämplighet. Att jämföra profilerna med homogena kriterier, ställa frågor kopplade till de faktiska funktionerna och kontrollera nödvändiga färdigheter gör att du kan fatta mer välgrundade beslut.
För små och medelstora företag, som ofta måste hantera dessa uppgifter utan specialiserad personal, kan ett tydligt förfarande bidra till att minska improvisationen. Det handlar inte om att utöka urvalet på obestämd tid, utan snarare beställa faserna i processen och förhindra att ett viktigt beslut uteslutande beror på ett första intryck eller hur brådskande det är att fylla en ledig tjänst.
När ska du vända dig till ett företag specialiserat på personalval
När vakansen motsvarar en strategisk position, en teknisk profil som är svår att hitta eller en befattning med relevanta ansvarsområdenkostnaden för att ha fel kan vara särskilt hög. I dessa situationer kan vända sig till specialiserade yrkesverksamma hjälpa till att definiera mer exakt vad företaget behöver och utvärdera kandidater med kriterier anpassade till tjänsten.
Han externt stöd Det är särskilt användbart i två ögonblick: fastställa yrkesprofilen och nödvändiga färdigheteroch kl bedöma vilka kandidater som passar verkligen till de kraven. En ofullständig befattningsdefinition eller en otillräcklig utvärdering kan göra att företaget avfärdar lämpliga profiler eller väljer någon som inte uppfyller dess behov, med åtföljande risk att behöva upprepa processen.
Inom detta område erbjuder ett personalvalsföretag som etaletum tjänster för att införliva talang och ge specialiserat stöd vid sökning och utvärdering av kandidater.
Små och medelstora företag kan konsultera sin personalvalstjänst för att ta reda på hur de ska ställa sig till att fylla sina lediga tjänster. Att avsätta resurser för att välja bra från början kan undvika nya sökningar, minska tiden som en tjänst förblir obesatt, och begränsa de ekonomiska konsekvenserna av ett misslyckat kontrakt.
