Vad är rättvist när det kommer till anställning, digital bedömning och funktionsnedsättning?

Även om organisationer är snabba med att säga att de har etablerat olika team, kan det för många som lever med ett funktionshinder vara en kamp bara att få en fot inom dörren.

Även om Donald Trump precis har börjat sin andra mandatperiod som USA:s president och tar över efter förre presidenten Joe Biden, har han redan antagit ett antal kontroversiella policyer. Till exempel hans beslut om upphävande Bidens verkställande order om säker, säker och pålitlig utveckling och användning av artificiell intelligens, som huvudsakligen arbetade för att säkerställa en säker utveckling av avancerad AI-teknik.

I ett drag som har kritiserats av Associated Press som en ”svepande nedmontering av den federala regeringens mångfalds- och inkluderingsprogram”, har Trumps administration också utfärdat en verkställande order som säger att all federal mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingspersonal (DEI) ska sättas på betald ledighet och så småningom avskedas, i ett försök att ”forma ett samhälle som är färgblindt och meritbaserat”.

För många som lever med funktionsnedsättning är det redan en utmaning att komma åt arbetsmiljön, även med DEI-åtgärder för att skydda sina intressen. En utmaning som, enligt Centrum för demokrati och teknik, ofta börjar i rekryteringsskedet, då personer med olika förmågor utsätts för en ofta partisk digitaliserad rekryteringsprocess.

I slutet av 2024 släppte organisationen Sållas bort: Effekten av digitaliserade anställningsbedömningar på funktionshindrade arbetstagare report, som undersökte en mångfaldig grupp människor som lever med en mängd olika funktionsnedsättningar, inklusive hjärnskador, autism, nedsatt syn, nedsatt hörsel och rörlighetsproblem, för att undersöka deras erfarenheter av AI-driven rekrytering, effekten av tekniken och hur riskerna kan minskas.

Nyckelfynd

En av de viktigaste resultaten i rapporten var att deltagarna anser att digitaliserade anställningsprocesser är i sig partiska och representativa för betydande tillgänglighetshinder. Även om AI-rekrytering kommer med en mängd fördelar, till exempel kostnadseffektivitet och aktualitet, sa de som deltog i rapporten att många av testerna är designade med en felaktig standard i åtanke, som inte tar hänsyn till olika förmågor.

Datorbaserade bedömningar, såsom personlighets- och kognitiva tester – såväl som AI-betygade intervjuvideor – var bland de vanligaste formerna av digital bedömning som beskrivs i rapporten, där många av deltagarna trodde att denna tillämpningsmetod bara bekräftar fördomar vi som samhälle redan har odlat.

”De använder medvetet dessa tester med vetskapen om att personer med funktionshinder inte är det kommer att klara sig bra på dem och kommer att bli självscreenade, antingen för att de slutför inte testerna eller för att de gör det så fruktansvärt”, sa en rapportdeltagare. En annan uttryckte tron ​​att det var avsiktligt svårt så att en vägran att anställa kunde baseras på ”meriter”, inte funktionshinder.

Eftersom testerna har potential att utesluta personer med kognitiva, hörsel- eller synproblem och många av de utannonserade jobben inte erbjuder boende, ansåg vissa att endast de med en osynlig funktionsnedsättning som inte påverkar prestation kunde dra nytta av en digitaliserad bedömning. Den övergripande uppfattningen angav dock att oavsett en sökandes avsikter är testerna utformade för att avslöja potentiella funktionshinder.

Vad kan göras?

Företag behåller rätten att anställa vem de vill, oavsett vilken process eller metod de väljer. Men rapporten lyfte fram ett antal sätt på vilka organisationsledare kan säkerställa att deras system är rättvisa och utan partiskhet.

För det första bör arbetsgivare bedöma sin egen organisation för att avgöra om digitaliserad anställning är absolut nödvändig, eller om ett alternativt, mer transparent system skulle kunna uppnå samma mål utan att införa potentiella risker eller diskriminering. Om organisationer anser att en digitaliserad metod är att föredra bör den implementeras med kärnkompetens och jobbrelevans i centrum.

Bedömningar bör också följa befintliga riktlinjer för tillgänglighet och bör göra anpassningar för alla som kan behöva dem, så att människor med olika bakgrund ges lika möjligheter. Det kan inkludera tillgång till e-läsare, hörselhjälpmedel, förbättrade bilder och en smartare och mer informativ layout.

Slutligen, även om vissa arbetsgivare kan känna att det förnekar poängen med AI-driven teknikföretag som är osäkra på den övergripande rättvisan av digitaliserade bedömningar skulle kunna genomföra en viss mänsklig tillsyn. Detta kan ta formen av att använda digitaliserade tester som ett tillägg, snarare än att se som hela utvärderingen.

I slutändan är digitala bedömningar, även om de har sina förtjänster, inte ofelbara när det gäller att välja ut potentiella medarbetare. De organisationer som verkligen vill anställa baserat på meriter, samtidigt som de fortfarande upprätthåller välbehövliga DEI-initiativ, bör se till att deras bedömningsprocess inte slår igen dörren för människor innan de ens har haft en chans att visa vad de kan.