Murugan Anandarajan och Cuneyt Gozu från Drexel University utforskar egenskaperna som gör en arbetssökande mer attraktiv 2026.
Om du ägnar några minuter åt att prata med studenter om deras karriärmöjligheter, ett ämne är överst av deras sinnen: Kommer deras jobb att förskjutas av en bot?
Deras oro är vettig. Universiteten integreras artificiell intelligens i sina läroplaner, och arbetsgivare använder AI i snabb takt. Så de flesta elever antar det AI-kunskaper är nu nyckeln att få ett instegsjobb.
Men vad händer om arbetsgivare ändrar sina kandidatkriterier lika snabbt?
Som forskare som forskar hur teknik är förändra arbetsplatsenvi har länge frågat vad arbetsgivare värdesätter när de anställer nya talanger. Frågan växte fram ur våra samtal med både arbetsgivare och studenter om praktikupplevelser.
År efter år betonar arbetsgivare kommunikation, professionalism och andra färdigheter på arbetsplatsen som de områden där praktikanter mest behöver förbättras. Elever tenderar att fokusera på att bygga upp sina tekniska färdigheter istället.
För att avgöra om denna frånkoppling sträckte sig utöver praktikplatser, har vi undersökt mer än 600 arbetsgivare inom en rad branscher och organisationsstorlekar. Vi frågade dem vilka färdigheter och egenskaper som betyder mest när de anställer nyutexaminerade och yrkesverksamma i början av karriären.
Deras svar kanske överraskar dig – de rankade konsekvent ”mjuka färdigheter” framför tekniskt kunnande när de utvärderade ansökningar.
Att lära sig växa med jobbet
Vi hade förväntat oss att arbetsgivare skulle placera AI och tekniska färdigheter högst upp på sin lista. Istället berättade vår undersökning en mer nyanserad historia. Arbetsgivarna uppskattade tydligt dessa färdigheter, men de rankade konsekvent ännu högre egenskaper som interpersonell kompetens och vilja att lära.
Oavsett storleken på organisationen var resultaten likartade. Rankingen visade vad arbetsgivarna värdesatte och deras kommentarer förklarade deras resonemang. Ett tema dök upp upprepade gånger – arbetsgivare vill anställa personer som de tror kommer att växa med deras organisationer.
Det betyder inte att tekniska förmågor är oviktiga. De sågs snarare som jobbspecifika färdigheter som kunde läras ut på jobbet – vilket är mycket lättare att göra när nyanställda redan har mjuka färdigheter som pålitlighet, professionalism och en vilja att lära.
En personalchef på en medelstor sjukvårdsarbetsgivare fångade denna idé väl: ”Datorkunskaper, utmärkt kundservice och pålitlighet är av yttersta vikt. Resten kan vi träna.”
Ett litet företag inom medicinteknik gjorde en liknande poäng: Även om tekniska befattningar kräver en basnivå av kompetens, spelar attityd och anpassningsförmåga också roll eftersom anställda ofta måste ta på sig varierande ansvarsområden snarare än att stanna i ”ett körfält”.
En annan respondent, från en liten ideell organisation, betonade nyfikenhet, anpassningsförmåga och förmågan att snabbt lära sig nya färdigheter. I en liten organisation, förklarade arbetsgivaren, måste anställda vara villiga att växa tillsammans med organisationen.
Tillsammans tyder dessa kommentarer på att arbetsgivare inte väljer mellan tekniska förmågor och arbetsplatsegenskaper. Kandidater kan fortfarande behöva en teknisk grund, men arbetsgivare vill också ha bevis på att de kan lära sig, justera och tillämpa det de vet under föränderliga omständigheter.
Kan vi prata?
Kommunikation var ett annat återkommande problem.
En anställningschef på en stor tillverkare beskrev utmaningen att hitta kandidater som var bekväma med ansikte mot ansikte och telefonsamtal. På samma sätt sa en chef från ett litet professionellt tjänsteföretag att dåligt skrivande var en återkommande anledning till att avslå ansökningar, och han nämnde kommunikation med kunder och kollegor som en växande utmaning.
Även om vår undersökning inte visar om kommunikationsförmågan har minskat med tiden, tyder konsekvensen i dessa kommentarer på att arbetsgivare ser detta som en ihållande utmaning när de anställer nyutexaminerade. En respondent berättade att många unga akademiker ”inte var utrustade med bra kommunikationsförmåga” och hade svårt att fullfölja sina åtaganden.
Dessa kommentarer tyder på att arbetsgivare ser kommunikation som mer än att bara tala och skriva. De förknippar det också med professionalism och pålitlighet.
Kommentarerna hjälpte också till att förklara varför praktikplatser och utbildningsprogram förbli värdefulla för arbetsgivarna. En svarande från ett litet professionellt tjänsteföretag sa att de i första hand anställde tidigare praktikanter och tillade: ”Vi vet deras kompetens, motivation och hur de passar in i vårt företag.”
Dessa erfarenheter gör det möjligt för arbetsgivare att observera mer än en kandidats akademiska rekord eller lista över färdigheter. Som en del av våra pågående samtal med arbetsgivare beskrev en handledare en praktikant som genomförde flera komplexa projekt i förtid samtidigt som han snabbt anpassade sig till en ny företagsmiljö. Handledaren var särskilt imponerad av studentens kommunikationsförmåga och iver att lära.
När det gäller AI var budskapet från arbetsgivarna tydligt: Att veta hur man använder en teknik är viktigt, men det är också viktigt att veta när och hur man använder den på ett ansvarsfullt sätt.
Som en respondent skrev: ”Om AI används bra i applikationsmaterial är det bra. För det mesta märker vi bara för att det används så dåligt, vilket är oacceptabelt.”
Vi stötte på ett liknande problem när vi tjänstgjorde i en sökkommitté nyligen. Flera sökande verkade ha använt generativ AI för att förbereda sina följebrev, men de utelämnade referenser till andra institutioner eller befattningar. Istället för att stärka deras ansökningar ifrågasatte dessa fel de sökandes omdöme, uppmärksamhet på detaljer och riktigheten i deras material.
Anställningsprocessen genom en arbetsgivares ögon
Att läsa dessa kommentarer förändrade vårt sätt att anställa. Vi såg hur studenter och arbetsgivare ofta närmar sig anställningsprocessen ur olika perspektiv.
Studenter fokuserar förstås på att få jobbet. De bygger starka meritförteckningar, förbereder sig för intervjuer och lär sig hur man använder AI. Dessa ansträngningar är viktiga eftersom arbetsgivarna förväntar sig att akademiker kommer fram redo att bidra.
Arbetsgivarna ställer sig dock en annan fråga: Är det någon som kommer att lyckas här?
Varje interaktion hjälper dem att svara på den frågan. Ett mejl kan visa hur tydligt och professionellt en kandidat kommunicerar. En intervju kan avslöja hur någon lyssnar och svarar på en obekant fråga. Ett praktik- eller utbildningsprogram visar huruvida en student följer upp, fungerar bra med andra och svarar på feedback.
Sett på detta sätt blir undersökningsresultaten lättare att förstå. Arbetsgivare utvärderar inte bara vad kandidater redan vet. De letar efter tecken på hur kandidater kommer att prestera, lära sig och utvecklas efter att ha gått med i organisationen.
Lektioner för studenter och universitet
För studenter är budskapet inte att de måste välja mellan tekniska och arbetsplatsförmågor. De behöver båda.
Att lära sig använda AI och andra arbetsplatstekniker är fortfarande viktigt, men eleverna måste också bevisa att de kan kommunicera tydligt, arbeta effektivt med andra, utöva omdöme och fullfölja sina åtaganden.
Detta innebär att universiteten behöver göra mer än att lägga till AI-tema kurser och huvudämne till sina läroplaner. De bör ge eleverna upprepade möjligheter att visa hur de tillämpar sina kunskaper, svarar på feedback och bidrar till ett team. Praktikplatser, praktikplatser och kundprojekt gör det möjligt för studenter att förfina dessa egenskaper innan de går in i arbetskraften.
Karriärrådgivning kan förstärka denna strategi genom att hjälpa eleverna att inte bara förklara vilka färdigheter de besitter, utan var och hur de har använt dem.
Vi började med en enkel fråga: Har AI förändrat vad arbetsgivare värdesätter när de anställer nyutexaminerade?
Svaret var mer nyanserat än vi förväntat oss. AI förändrar hur arbetet utförs, men det har inte i grunden förändrat vad arbetsgivare letar efter hos de människor de anställer. De vill fortfarande ha akademiker som kan använda tekniken effektivt samtidigt som de visar det omdöme, professionalism och anpassningsförmåga som behövs för att växa med organisationen.
När allt kommer omkring kan AI förändra arbetsplatsen, men arbetsgivare anställer fortfarande människor, inte algoritmer.
Av Murugan Anandarajan och Cuneyt Gozu
Dr Murugan Anandarajan är professor i beslutsvetenskap och ledningsinformationssystem vid Drexel University. Hans forskning fokuserar på cyberbrottslighet, ostrukturerad dataanalys, affärsanalys och strategisk hantering av informationssystem. Han undervisar i kurser i textmining, kvalitativa forskningsmetoder och disruptiva teknologier.
Cuneyt Gozu är biträdande klinisk professor i organisatoriskt beteende vid Drexel University LeBow College of Business och fungerar som akademisk chef för LeBow Career Readiness Center. Han undervisar i grund- och forskarutbildning i ledarskap, organisatoriskt beteende, förändringsledning och karriärutveckling. Hans forskning och tillämpade arbete fokuserar på anställningstrender, karriärberedskap, ledarskapsutveckling, framtidens arbete och frågor om makt, inflytande och emotionell intelligens i organisatoriska miljöer.
