Susan Doris-Obando diskuterar den kommande deadline och utforskar potentiella utmaningar och möjligheter för yrkesverksamma mitt i policyförändringen.
EU:s lönetransparensdirektiv, som EU:s medlemsländer är skyldiga att genomföra senast den 7 juni 2026, är en policy som kommer ”avsevärt att omforma arbetslagstiftningen kring lönetransparens inom EU”förklarade Susan Doris-Obando, en anställningspartner på Dentons Irland.
– Avsikten är att minska EU löneskillnad mellan könensom för närvarande ligger på cirka 12 procent, genom att ha större transparens kring lönen och göra det lättare för anställda att göra anspråk på lika lön”, sa hon.
Ursprungligen trädde i kraft i juni 2023 och EU:s medlemsländer fick veta att de skulle ha fram till den kommande tidsfristen 2026 på sig att implementera direktivet. Detta innebär att arbetsgivare måste erkänna ett antal förändringar i anställning och spridning av anställningsrelevant information.
”Under anställningsprocessen kommer arbetsgivare att vara skyldiga att förse kandidater med information om initial lön eller löneintervall och se till att lediga tjänster och befattningar är könsneutrala och rekryteringsförfaranden genomförs på ett icke-diskriminerande sätt”, förklarade Doris-Obando.
”De kommer att vara förbjudna att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön och att använda klausuler om lönehemligheter. Under anställningsförhållandet kommer anställda att ha rätt att inom rimlig tid och i alla händelser inom två månader begära och få skriftlig information om sin individuella lönenivå och genomsnittliga lönenivåer, uppdelade på kön för arbetare som utför samma arbete eller arbete av lika värde.”
Det kommer också att vara arbetsgivarens ansvar att se till att de kriterier enligt vilka en anställds lön, lönenivå och löneutveckling bestäms görs lättillgängliga. Dessutom kommer arbetsgivare med fler än 250 anställda att behöva rapportera årligen om löneskillnaderna mellan könen i sin organisation.
Rapportering är obligatoriskt vart tredje år för arbetsgivare med en arbetsstyrka på mer än 150 personer men mindre än 250, med början med en första rapport i juni 2027. Organisationer med 100 eller fler anställda och mindre än 150 anställda kommer att vara skyldiga att först rapportera i juni 2031.
Doris-Obando noterade att den största skillnaden mellan direktivet och den nuvarande rapporteringspolicyn för löneskillnader mellan könen som redan finns i många EU-medlemsstater är att de nya reglerna kräver rapportering om kategorierna av arbetstagare – nämligen de som utför samma arbete eller arbete av lika värde.
Hon sa: ”Om rapporten avslöjar en löneskillnad på mer än 5 procent inom en kategori av samma arbete eller arbete av lika värde som inte kan motiveras av objektiva, könsneutrala kriterier och inte åtgärdas inom sex månader, kommer arbetsgivarna att vara skyldiga att vidta åtgärder i form av en gemensam lönebedömning utförd i samarbete med arbetstagarrepresentanter.”
Det är också viktigt att notera att direktivet inte hindrar arbetsgivare från att betala arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde olika, förutsatt att det bygger på objektiva, könsneutrala och partiska kriterier, såsom prestation och kompetens.
Dessutom, som Doris-Obando sade, kommer många medlemsländer – inklusive Irland – att missa genomförandedatumet och kommer att behöva ta ett stegvis tillvägagångssätt för genomförandet. Irland har hittills bara utkast till lagstiftning på plats kring rekryteringsskyldigheterna.
Direktivets konsekvenser
Av de potentiella konsekvenserna förklarade hon att de organisationer som misslyckas med att implementera de nya reglerna oundvikligen kommer att ställas inför ökade krav på lika lön, med direktivet som effektivt flyttar bevisbördan i anspråk till arbetsgivaren i fall där den anställde upprättar en prima facie fall.
”Om en arbetsgivare inte följer sina skyldigheter att rapportera löner för kön eller krav på information om lönenivå, skulle bördan sannolikt övergå till arbetsgivaren, såvida inte överträdelsen är uppenbart oavsiktlig och av mindre karaktär. Betydande löneskillnader mellan könen kan också dra till sig negativ publicitet, vilket påverkar rekrytering och kvarhållande.”
Hon förutser också problem med att bygga ett robust könsneutralt arbetsutvärderings- och klassificeringssystem som korrekt kan kategorisera de som utför samma arbete eller arbete av lika värde. Det här är ingen lätt övning, tycker hon, men nu är det dags att börja förbereda sig.
”Ett arbete av lika värde är ofta inte omedelbart uppenbart,” sa hon. ”Till exempel har butiksanställda i vissa fall visat sig utföra arbete av samma värde som lageranställda. Nästa steg blir att förstå löneskillnaderna mellan könen inom varje kategori av arbetare och överväga eventuella objektiva könsneutrala motiveringar. Eventuella åtgärdssteg bör sedan tas upp.
”Policyer bör införas som beskriver de kriterier som används för att bestämma lön, lönenivåer och löneutveckling och hur man hanterar löner vid rekrytering och för att svara på förfrågningar om löneinformation för anställda. Multinationella arbetsgivare måste överväga om de ska anta globala policyer och överväga deras inställning till medlemsstaternas guldplätering av direktivet.”
Av de långsiktiga effekterna av direktivet uppgav Doris-Obando att arbetstagarrepresentanter kommer att ha en mycket större roll att spela, särskilt i samtal kring gemensamma lönebedömningar, där deras roll vanligtvis har varit kortsiktig kring kollektiv uppsägning eller samråd om överlåtelse av företag (skydd av anställning).
