Högsta domstolen har meddelat en dom som ev tvinga många små och medelstora företag och egenföretagare med anställda granska avtal, interna avtal och arbetskriterier som skiljer på tillfälligt och fast anställda. Högsta domstolen anser att det är diskriminerande att begränsa vissa arbetsgarantier till tillsvidareanställda, när skillnaden i behandling grundas på har tidigare haft ett visstidskontrakt.
Domen påverkar skyddsåtgärder mot objektiva eller kollektiva uppsägningar; det vill säga sådana som uppstår på grund av ekonomiska, organisatoriska eller produktiva orsaker. Enligt resolutionen kan en egenföretagare med anställda eller ett SME inte begränsa vissa rättigheter till dessa arbetstagare, som t.ex. överenskomna frivilliga avskedanden, de permanenta prioriteringar, vissa kampanjer eller några ekonomiska kompensationer, som t.ex förbättrad ersättning eller incitament att lämna arbetsstyrkan, enbart för att ha haft ett tillfälligt kontrakt.
Domen, daterad den 21 april, ogiltigförklarar en klausul i avtalet för ett små och medelstora företag, som reserverade en anställningsgaranti uteslutande för den ”ordinarie personalen” som fanns i juli 2007. ”För Högsta domstolen, att använda nästan två decennier senare den tillfälliga status som en arbetstagare hade då saknar objektiv motivering”, säger professorn vid Polytechnic University of Bilguirrega, Nadoria och till denna tidning, Nadoria. diskriminerande behandling som strider mot både stadgan av arbetarna samt europeiska bestämmelser.
Arbetsmarknadsexperten påminner om att det fortfarande finns i Spanien indirekta skillnader mellan tillfälliga och obestämda är frekventa, speciellt inom sektorer med hög omsättning eller stark säsongsvariation, som t.ex gästfrihet och den turismhan handel I vissa kampanjer, logistik och den distribution våg lantbruk vid skördetid. Vissa företag erbjuder vissa tillägg, incitament eller skyddssystem endast till dem med fasta kontrakt: något som nu skulle kunna komma under större rättslig granskning.
- Små och medelstora företag kommer inte att kunna motivera skillnader endast på grund av typen av kontrakt
- Högsta domstolen stärker arbetsskyddet för tillfälligt anställda
- Många små och medelstora företag har upprätthållit interna avtal som ärvts i åratal
Små och medelstora företag kommer inte att kunna motivera skillnader endast på grund av typen av kontrakt
Upprinnelsen till konflikten låg i en intern klausul som gjorde det möjligt för vissa arbetare att ta ut frivillig ledighet innan företaget tillämpade påtvingade uppsägningar till följd av ekonomiska eller produktiva anpassningar. Att rätt, dock endast erkändes för som redan var fast anställda på en dejt betong.
Högsta domstolen avvisar detta kriterium och kommer ihåg det Tillfälliga arbetstagare kan inte få en mindre förmånlig behandling än tillsvidareanställda om de utför jämförbara funktioner och drabbas av samma konsekvenser av en omstrukturering. ”Beslutet tillägger det Den tillfälliga varaktigheten av kontraktet utgör inte ensam ett objektivt skäl gäller för begränsa rättigheterna förlossning”, indikerade han Aguirregabiria.
I praktiken kan domen få konsekvenser för många småföretag som upprätthåller historiska avtal, interna förmåner eller differentierade skyddssystem beroende på de anställdas tjänsteår eller kontraktsform. ”Även om det specifika fallet med domen hänvisar till en kollektiv uppsägning, kan doktrinen utvidgas till andra områden av arbetsrelationer”, påpekade läraren.
Bland de situationer som nu skulle kunna skapa rättsliga konflikter är permanenta prioriteringar vid personalanpassningar, förmånlig tillgång till interna omplaceringar, incitamentledighet eller vissa ekonomiska kompensationer. endast reserverat för fast anställda. ”Efter denna dom från Högsta domstolen kommer företagen att ha svårare att motivera automatiska skillnader baserade enbart på tidsmässig natur av kontraktet”, hävdade Aguirregabiria.
Högsta domstolen stärker arbetsskyddet för tillfälligt anställda
Högsta domstolen stöder sig på Europeiska unionens direktiv 1999/70/EG och EU-domstolens rättspraxis, som förbjuder diskriminering av tillfälligt anställda med avseende på fast anställda om det inte finns objektiva och proportionerliga skäl. ”Också,” tillägger läraren, ”kom ihåg det Begreppet ”arbetsvillkor” är inte begränsat till lön eller timmar, men inkluderar också skydd mot uppsägning.”
Domen insisterar på att varje skillnad i behandling måste övervinna en strikt bedömning av proportionalitet och vara relaterad till specifika faktorer kopplade till befattningen eller arten av de funktioner som utförs. I stället, anser att det är otillräckligt för att motivera a olika behandling bara för att en arbetstagare hade ett tillfälligt kontrakt år tillbaka.
Högsta domstolen rättar också en del av Riksdomstolens tidigare resonemang, som hade försvarat att vissa tillfälligt anställda kunde ha betraktats som tillsvidareanställda retroaktivt om deras kontrakt hade varit bedrägliga. ”Enligt högsta domstolen tjänar denna tolkning inte till att utesluta rättigheter till tillfälligt anställda vars kontrakt var fullt lagliga.”
För egenföretagare och små och medelstora företag med arbetare påverkar problemet inte bara kollektiva uppsägningar. Många småföretag har ärvt gamla avtal eller interna klausuler som historiskt sett skiljer på tillfälligt och fast anställda, ”och nu dessa arbetsmetoder skulle kunna ifrågasättas juridiskt om det inte finns något objektivt skäl rensa”, uppgav Aguirregabiria.
Många små och medelstora företag har upprätthållit interna avtal som ärvts i åratal
Arbetsmarknadsexperten påminner om att indirekta skillnader mellan tillfälliga och permanenta fortfarande är vanliga i Spanien. Framför allt inom sektorer med hög omsättning eller stark säsongsvariation:
- Gästfrihet och turism.
- Handel, speciellt försäljning och jul.
- Lantbruk och jordbrukskampanjer.
- Logistik och leverans.
- Evenemang, mässor och shower.
- Livsmedelsindustrin i specifika kampanjer.
- Hjälptjänster, städning eller säkerhet.
- Transport och lager.
Vissa företag erbjuder vissa tillägg, incitament eller skyddssystem endast till dem som har fasta kontrakt: något som kunde ses nu under större rättslig kontroll.
Upplösningen kan också öka de anställdas arbetsanspråk att de anser att de var det omotiverat utesluten vissa fördelar eller skyddsmekanismer. ”Även om varje fall kommer att bero på dess specifika omständigheter”, avslutade experten, ”förstärker domen kriteriet att tidsmässighet inte kan användas automatiskt. som skäl att begränsa rättigheterna.”
Det framhåller också domarna Den tid som har förflutit förvärrar diskrimineringen ytterligare upptäckts i det analyserade fallet. I praktiken var många av dessa tillfälligt anställda från 2007 redan fast anställda när konflikten inträffade, så att fortsätta använda det som ett kriterium för att neka dem arbetsskydd saknades, enligt domen. ”objektiv och rimlig motivering”.
