De senaste två åren har de godkänt viktiga nyheter i orsakerna som tillåter uppsägning av anställningsavtalet. Dessa utvidgar eller modifierar de antaganden som reglerar slutet på förhållandet mellan företaget och arbetstagaren, med förändringar som har en direkt inverkan på de kostnader och förfaranden som ska följas av arbetsgivaren.
Dessa förändringar har kommit åtföljd av rättspraxis som har bidragit till omvandlingen av uppsägning i denna tid. Den nya arbetsmodellen kommer stärka de anställdas skydd, men det kan också orsaka ännu högre kostnader (ekonomiska och byråkratiska) av dem som företagen redan står inför.
Detta framhölls för detta medium av Daniel Blas, en socialutbildad och konsult specialiserad på arbetsrätt, med flera relevanta antaganden i arbetsscenariot från 2024. Särskilt när det gäller mindre företag.
- Arbetskraftsnyheter i anställningsförhållandets upphörande 2026
Arbetskraftsnyheter i anställningsförhållandets upphörande 2026
Specifika orsaker till uppsägning i utbildningsavtalet
Orsaken till uppsägning av det senaste anställningsförhållandet trädde i kraft sista december 2025, för utbildningskontrakt.
I slutet av förra året utvecklade kungligt dekret 1065/2025 nya regler för denna typ av kontrakt, som inkluderar utbildningskontraktet. för att få yrkesutövning och växlingsutbildningskontrakt.
Enligt Daniel Blas dyker det i dessa nya fall upp nya skäl för uppsägning av anställningsavtalet. En av dem, om den anställde har redan yrkeskvalifikationer vad du försöker få fram med positionen. Även om den anställde, som måste bevisa att han är registrerad och genomgår den utbildning som motiverar anställningen, Du har inte längre en giltig registrering vid något tillfälle.
Texten ger dock knappast mer detaljer om dessa utrotningsorsaker, varav man kan utläsa att Anställningsförhållandet upphör helt enkelt, utan att det anses vara en uppsägning och att det inte finns någon rätt till ersättning. ”Kontraktet skulle vara omöjligt att uppfylla, det går ut och där slutar det. Det anses inte vara ett uppsägningsområde och inte heller som ett eftersläp som måste kompenseras.”
Nu, ja det blir det rätt till ersättning Om företaget eller egenföretagare meddelar inte den anställde inom en period på minst femton dagar från uppsägningen av avtalet på grund av utgången av den överenskomna tidsfristen eller dess förlängningar. Ersättningen kommer att motsvara den lön som motsvarar de dagar då nämnda tidsfrist har överskridits.
När den maximala varaktigheten för utbildningsavtalet har löpt ut, eller villkoret att den anställde inte hade yrkeskvalifikationerna innan avtalet inte har uppfyllts, Detta kommer att anses vara obestämt om han fortsätter att utföra befattningen.
Mer än 15 dagars försening i löneutbetalning
En av de viktigaste förändringarna som trädde i kraft förra året var anställdas rätt att säga upp anställningsförhållandet, med rätt till ersättning, om egenföretagaren eller företaget löneutbetalningar försenas mer än 15 dagar vid flera tillfällen under anställningsförhållandet antingen De betalar inte arbetstagaren tre eller fler månatliga betalningar under året.
Som Blas förklarade för detta medium var denna föreskrift redan reglerad, men det hade inte specificerats vad som ansågs vara en försening av löneutbetalningen och var var gränsen för lönefrånvaro som kunde uppstå under året.
Denna viktiga nyansering genomfördes med ändringen av artikel 50 i arbetarstadgan (ET). Båda aspekterna, både förseningen och bristen på månadsbetalning, gjorde det redan möjligt för arbetstagaren att säga upp anställningsförhållandet med rätt till ersättning, men Det fanns inga definierade deadlines eller periodicitet som skulle göra det möjligt att begränsa och motivera slutet av kontraktet.
Med denna förändring, frånvaro från lön tre gånger samma år (till exempel i april, maj och oktober 2026) eller en försening på 15 dagar i sexmånatliga betalningar, De skulle redan ge upphov till situationen för arbetstagaren att avsluta anställningsförhållandet.
Upphörande av automatisk uppsägning på grund av bestående funktionsnedsättning
En annan nyhet som trädde i kraft 2025 var försvinnande av den automatiska uppsägningen av kontraktet på grund av bestående funktionsnedsättning (IP) för den anställde.
Med lag 2/2025, på den anställdes vilja – som har 10 dagar på sig från meddelandet av IP:n att uttrycka sin önskan att behålla anställningsförhållandet – måste företagen göra rimliga anpassningar av jobbet eller tillhandahålla en ledig tjänst anpassad till din profil och dina nya förutsättningar. Allt detta, in en period av tre månader.
På så sätt kommer verksamheten att behöva stå inför kostnaden som härrör från anpassningen, även om standarden försöker mildra dessa villkor för mindre företag.
Specifikt, i de företag där kostnaden för att tillämpa dessa åtgärder är ”en överdriven börda” – med hänsyn till deras storlek, resurser, ekonomiska situation och inkomstvolym – eller de inte har en ledig tjänst som anpassar sig till IP-antagandet, kommer det att vara möjligt att avsluta anställningsförhållandet. Även om Det är upp till verksamheten att visa sin olämplighet.
I sin tur kommer undantaget från detta fall att vara att ha tillräckliga andra åtgärder, stöd och offentliga subventioner som gör att denna alltför stora börda kan lättas.
Likaså i fallet med företag med mindre än 25 anställda, Dessa villkor görs ännu mer flexibla. När kostnaden för att anpassa jobbet överstiger den ersättning som motsvarar arbetstagaren för att säga upp avtalet, eller sex månader av hans lön, Det blir också möjligt att säga upp anställningsförhållandet. I detta fall oavsett om en del av det betalas med offentligt stöd eller subventioner.
Krav på förhandsförhandling vid disciplinärt avsked
Bevilja förhandsförhör till den anställde innan du går vidare med disciplinär uppsägning Det har också varit en aktuell fråga under det senaste året. Även om det inte är en lagändring eller en ny regel, fastställdes denna procedur i viktiga avgöranden av Högsta domstolen (TS), en 2024 och en annan 2025.
I synnerhet klargör TS att en förhandsförhandling måste beviljas anställda så att de kan försvara sig innan de avskedar dem disciplinärt; Det vill säga att de måste få en tidsfrist så att de kan göra anklagelser om de fakta som de anklagas för. I sin dom den 4 juni har vidare specifikt förtydligade konsekvenserna av att inte erbjuda detta tidigare förfarande till anställda.
Den viktigaste aspekten av dessa avgöranden är att om företaget inte erbjuder detta tidigare förfarande, kommer uppsägningen att bli oskälig, även om den kommer från en allvarlig eller mycket allvarlig överträdelse av den anställde. Så, skulle behöva återinställa eller kompensera arbetstagaren.
Med detta inkorporerade TS en relevant förändring av läran baserad på de krav som härrör från konvention 158 från Internationella arbetsorganisationen (ILO).
