Nedräkningen har kommit till sitt slut: den 7 juni 2026, den tidsfrist som fastställts av Europeiska unionen för medlemsstaterna att införliva Lönetransparensdirektiv till sina nationella lagar. Det kommer att vara från och med det ögonblicket som länder som Spanien kommer att behöva anpassa sitt regelverk för att införliva nya skyldigheter avseende ersättningsinformation, lika lön och intern transparens i stora företag och även i små och medelstora företag.
Åtgärden är således en del av Europeiska unionens strategi för att minska löneskillnaderna mellan könen och förbättra jämlikheten på arbetsmarknaden från hela kontinenten. Dess ankomst är dock inte fri från osäkerhet, och en färsk rapport utarbetad av SD Worx indikerar att en betydande del av den spanska affärsstrukturen ännu inte är helt redo att möta alla förändringar. Speciellt, en av fyra små och medelstora företag medger att de inte har slutfört sin anpassning vad de vet om reglerna.
- Vad kräver lönetransparensdirektivet och hur kommer det att påverka små och medelstora företag och egenföretagare?
- Spanska små och medelstora företag är säkra på att följa standarden, men majoriteten har ännu inte gjort några riktiga förändringar
- Endast 37 % av de spanska arbetarna anser att deras lön är rimlig
Vad kräver lönetransparensdirektivet och hur kommer det att påverka små och medelstora företag och egenföretagare?
Huvudsyftet med EU:s lönetransparensdirektiv är att stärka lönejämställdheten mellan män och kvinnor och på så sätt minska omotiverade löneskillnader. För detta ändamål fastställs en rad skyldigheter som medlemsstaterna måste införliva i sin nationella lagstiftning, med en särskild inverkan på större företag, även om dess effekter successivt kommer att omfatta hela produktionsstrukturen, inklusive, logiskt nog, små företag.
Bland dess huvudkrav – enligt de dokument som Europeiska kommissionen själv har utarbetat i detta avseende – är skyldigheten att erbjuda större insyn i anställningsprocesser; inklusive information om löneintervall innan nyanställda. Dessutom måste företag ge arbetstagare tillgång till uppgifter om genomsnittliga lönenivåer i motsvarande befattningar, uppdelad efter kön, vilket gör det möjligt att upptäcka eventuella interna ojämlikheter.
En annan viktig punkt är skyldigheten att motivera eventuella löneskillnader som inte baseras på objektiva kriterier, såsom erfarenhet, ansvar eller utbildning. I de fall omotiverade luckor upptäcks måste företag vidta korrigerande åtgärder inom en viss tidsperiod, vilket kan innebära interna granskningar av deras lönestruktur och personalpolicy.
För sin del, när det gäller små och medelstora företag och egenföretagare med anställda, även om många av dessa skyldigheter gäller mer intensivt för företag med mer än hundra anställda, kommer den indirekta effekten också att vara betydande. För den progressiva anpassningen av arbetsmarknaden kommer att tvinga många små företag att strukturera tydligare och mer dokumenterade lönesystem, något som hittills inte alltid varit en del av dess normala verksamhet.
Till detta kommer också eventuell ökning av den administrativa bördan och behovet av större rådgivning i arbetsmarknadsfrågor, något som rapporten som utarbetats av SD Worx har analyserat perfekt. Och i detta sammanhang varnar företagsorganisationer för att bristen på interna resurser i små och medelstora företag kan göra det svårt att effektivt implementera standarden inom de givna tidsfristerna, särskilt i företag med minskade strukturer eller utan specialiserade personalavdelningar.
Spanska små och medelstora företag är säkra på att följa standarden, men majoriteten har ännu inte gjort några riktiga förändringar
Data från HR & Payroll Pulse 2026-rapporten som utarbetats av SD Worx visar i denna mening ett komplext fotografi av den spanska affärsstrukturen innan de nya reglerna kom. Det är till exempel intressant att veta det 64 % av företagen förklarar sig vara beredda att följa lönetransparensdirektivet, en siffra något högre än det europeiska genomsnittet, som är 62 %. Denna optimism står dock i kontrast till verkligheten i de åtgärder som hittills vidtagits.
För verkligheten är att rapporten också anger att endast 19 % av organisationerna i Spanien för närvarande har specifika verktyg för lönetransparens, såsom interna visualiseringssystem för aktiekapital eller löneband som är tillgängliga för anställda. Detta innebär att även om många företag anser sig vara redo i praktiken är det få som har implementerat genomgripande strukturella förändringar i sin ersättningspolicy.
Dessutom erkänner 9 % av cheferna att de praktiskt taget inte har påbörjat någon anpassning, medan 26 % befinner sig i en fas av partiell efterlevnad. Sammantaget kan man säga att dessa uppgifter placerar mer än en tredjedel av affärsstrukturen, och specifikt en av fyra små och medelstora företag, i en riskposition före ikraftträdandet av föreskrifterna, som har till den 7 juni på sig att anpassa sig till vårt lands regelverk.
Men sanningen är att det är själva rapporten som säkerställer att denna klyfta mellan uppfattning och verklighet även sträcker sig till arbetarna. Eftersom 77% av de spanska anställda bekräftar inte vara medveten om att direktivet finns eller inte helt förstå dess konsekvenser, vilket speglar bristande intern kommunikation i de allra flesta företag. Och samtidigt anser 34 % att deras lön inte tillräckligt speglar värdet av deras arbete, en siffra som ligger fem punkter över det europeiska genomsnittet.
Endast 37 % av de spanska arbetarna anser att deras lön är rimlig
När det gäller uppfattningen om rättvisa löner anser dessutom endast 37 % av de spanska arbetarna att deras lön är rättvis, jämfört med 44 % registrerade i Europa som helhet. Dessutom anser endast 43 % att det finns rättvisa löner inom deras organisation jämfört med kollegor som har liknande befattningar.
På affärssidan anser 64 % av företagen, stora som små, att de betalar sina anställda rättvist, vilket också visar på en annan betydande klyfta mellan arbetsgivarnas uppfattning och de anställdas erfarenhet. Denna skillnad överstiger i själva verket 20 procentenheter i vissa nyckelindikatorer, vilket förutses eventuella spänningar vid tillämpningen av regelverket.
Och verkligheten är att inför de kommande månaderna är det viktigaste okända inte bara regleringsanpassning, utan företagens verkliga kapacitet, särskilt de minsta, att förändra sina interna strukturer på mycket kort sikt. Och även om många organisationer hävdar att de är beredda, tyder data på att direktivet om lönetransparens genomförs effektivt Det blir ojämnt och troligen mer komplext än vad näringslivet själva räknar med.
