En ny dom från Högsta domstolen (TS) avbryter minskningen av de anställdas distansarbete utan ditt samtycke. Domen slår fast det affärsbehov inte tillåter till företaget ändra distansarbetsdagar utan föregående överenskommelse med arbetarna.
På så sätt kan företagarens eller egenföretagarens vilja inte genomföras ensidigt, utan snarare blir det nödvändigt förhandla individuellt med varje anställd ändringar av tidigare överenskomna villkor. Detta inkluderar andelen kontorsnärvaro.
Som Jaume Barcons, arbetsjurist och partner på Gestoría Barcons, förklarade för detta medium, trots att detta tillstånd representerar en väsentlig ändring av arbetsvillkoren, de föreskrifter som reglerar distansarbete (lag 10/2021) kräver att ändringar i distansarbetsavtalet utförs i rummet av individuell autonomi av varje anställd.
- Egenföretagare kommer inte att ensidigt kunna ändra sina anställdas distansarbete
- Högsta domstolens doktrin om distansarbete
Egenföretagare kommer inte att ensidigt kunna ändra sina anställdas distansarbete
I domen nådde en grupp arbetare (i detta fall med erkända funktionsnedsättningar) en förlikningsavtal år 2022 inför Riksdomstolen till tillhandahålla sina tjänster inom ett totalt distansarbete (100 %).
Avtalet hade giltig till 31 december 2024, Därför, innan avtalet stängdes, meddelade ledningen sin avsikt till minska distansarbetsformeln till 75 % av den överenskomna dagen.
Dock, Ändringen formaliserades inte officiellt före detta datum, men när det kollektivavtal genom vilket förlikningsformeln fastställdes hade upphört. Flera arbetare vägrade att ändra sina villkor och, efter det, Högsta domstolen uteslutit att minska distansarbetet för anställda som motsatte sig det.
Sedan det ursprungliga kollektivavtalet hade upphört har företaget försökte utan framgång ändra villkoren kollektivt, se dem som en väsentlig ändring av arbetsvillkoren. För att göra detta skyddades den av artikel 41 i arbetarstadgan, som reglerar dessa antaganden och tillåter att dessa ändringar görs om det finns bevisade ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsskäl.
Detta är en av de viktigaste nycklarna inom kriterierna som följs av TS: förlikningsavtalets begränsade giltighet. När det löper ut i december 2024 avtar det kollektiva ramverket men de individuella avtal som tecknats i den tidigare näringspolicyn bibehålls. I slutändan hindrade det företaget från att ensidigt ändra arbetsförhållandena på distans. eftersom regeln kräver att man förhandlar om distansarbete individuellt.
Högsta domstolens doktrin om distansarbete
Högsta domstolens doktrin bygger på att lag 10/2021, som reglerar distansarbete, Den kommer före artikel 41 i ET. Även om det finns ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga orsaker i verksamheten som leder till att man vill ändra andelen anställdas närvaro.
I den tidigare nämnda lagen om distansarbete fastställs det i artikel 5 Distansarbete kommer att vara frivilligt för den anställde, underskrift kommer att krävas för nämnda avtal och kan inte föregås av dessa krav tillämpningen av artikel 41 i ET.
Likaså är närvaroprocenten en väsentlig del av kontraktet. Det kräver artikel 7 i distansarbetelagen procentandelen närvaro måste visas obligatoriskt i anställningsavtalet. Och artikel 8 kräver det någon modifiering, inklusive närvaroprocent, kräver skriftlig överenskommelse mellan verksamheten och den anställde.
Som Barcons påpekade klargör Högsta domstolen det Distansarbetsnormen råder. ”Här hade arbetsgivaren inte längre kollektivavtalet i kraft, så det han var tvungen att göra var ett individuellt avtal med var och en av arbetarna och inte en väsentlig ändring.”
Avtal om distansarbete De är individuella avtal, inte kollektivt, det enda undantaget är att just det har kommit överens med arbetarnas representanter (RLT) ett avtal om distansarbete. ”I så fall är det avtalet i kraft, eftersom det finns i avtalet. För att ändra det måste det omförhandlas eller nå en överenskommelse med RLT”, tillade arbetaraktivisten.
Ekonomiska och organisatoriska orsaker ersätter inte behovet av överenskommelse
På detta sätt, ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga orsaker (ETOP) ersätter inte arbetarens individuella signatur.
Även om företaget visar ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsskäl, och även om det når en överenskommelse med den juridiska företrädaren för arbetskraften, Ändringen kan inte införas ensidigt. ”Det är integrerat i varje anställds individuella juridiska tillgångar och dess innehåll är inte tillgängligt för en facklig majoritet”, heter det i domen.
Att vända distansarbete är inte detsamma som att ändra dess villkor
Likaså fastställer artikel 5 i distansarbetelagen att ”beslutet att arbeta på distans från en arbetsmodalitet ansikte mot ansikte kommer att vara reversibel för företaget och arbetstagaren.” Fallet handlar dock om en ändring av de redan fastställda villkoren, och inte att vända på distansarbetets format. Kräver nytt avtal.
Avtalet för distansarbete är individuellt
Slutligen klargör TS att det faktum attNär väl det kollektiva ramverket löper ut släcker det inte det individuella avtalet.
