Ordet är ute på tyst anställning, så vad behöver arbetsgivare veta för att kunna utveckla sina organisationer med den här metoden?
Genom att bli mer än bara ett företags modeord, definieras tyst anställning som praktiken att skaffa nya organisatoriska färdigheter, utan bördan av att ta in ytterligare heltidsanställda. Till stor del tillskriven Emily Rose McRae, numera senior direktörsanalytiker på Gartner, myntades termen för att beskriva hur arbetsgivare kan hantera omedelbara affärsbehov, på tre olika sätt, med störst effektivitet.
Det första sättet att lösa problemet är att tilldela nuvarande personal nya roller. För det andra kan arbetsgivare utöka en anställds befintliga roll, vilket avsevärt ökar deras ansvar genom nya arbetsuppgifter och kompetensutveckling. Slutligen kan arbetsgivare anställa tillfälligt anställda för att överbrygga kapacitetsklyftor och utföra specifika uppgifter. Även om organisationer kan implementera varje steg individuellt, kommer arbetsgivare ofta att använda en kombination av de tre.
Men vad händer med de företag som inte är lämpade för den här metoden, eftersom inte varje organisation, eller dess team, kommer att ha en arbetskultur som stöder en sådan störande modell? Med det i åtanke, innan du överväger ett system med tyst anställning, kolla in för- och nackdelarna, så att du kan fatta ett välgrundat beslut på uppdrag av företaget och de personer som är beroende av det.
Summan av kardemumman
Pro: Ur vinstsynpunkt är tyst anställning, för de företag som har en sund strategi, ekonomiskt vettigt. Genom att marknadsföra internt, utveckla kompetens internt, skapa tvärfunktionella team och tilldela uppgifter baserat på aktuella projekt, kan arbetsgivare undvika de ofta rejäla kostnader som är förknippade med annonsering, rekrytering och onboarding.
Lura: Nackdelen är dock att du ständigt drar dig från samma grupp människor, även om du arbetar för att vidareutveckla deras förmågor, är att du begränsar dig till det som redan står till ditt förfogande och har potential att gå miste om nya talanger. . Detta kan resultera i en arbetsstyrka som saknar mångfald och ett unikt perspektiv på branschen.
Skapa eller bryt moralen
Pro: Tyst anställning, när den är korrekt implementerad, är ett tecken för de anställda att om de arbetar hårt och engagerar sig för företaget, kommer de att ha betydande möjligheter att utöka kompetensen och ta steget uppåt. Eftersom en enorm aspekt av tyst anställning innebär att ge den nuvarande arbetskraften mer ansvar, är det ett system som främjar tanken att hårt arbete belönas och alla bidrag uppmärksammas. Detta kan öka moralen och retentionen.
Lura: Även om tyst anställning kan öka moralen, har den också potential att skada den, som om den körs felaktigt, kan den leda till fall av favorisering där specifika personer ständigt är först i kön för högprofilerade projekt och möjligheter. Dessutom, eftersom uppgifter kan delas ut baserat på affärsbehov, snarare än nuvarande kapacitet, kan talangfulla medarbetare snabbt bli utbränd.
Disruptiv mångfald
Pro: Störningar kan vara både bra och dåliga och det är säkert fallet när det gäller tyst anställning och kompetensmångfald. I kraft av att det är ett system som är beroende av förmågan att uppgradera vem som helst för vilken uppgift som helst, kan anställda som arbetar i ett företag som använder denna metod bli experter på ett antal områden. Det gör det möjligt för anställda att få tillgång till aspekter av en organisation och deras karriärer som de kanske inte tidigare har övervägt.
Lura: Avbrott är precis vad det utger sig för att vara, störande, och alla avbrott i arbetslivet är inte allmänt välkomna. Även om det kan passa kontrakterade arbetstagare eller till och med högre personer inom en organisation, att alltid vara i rörelse, kan det konstanta flödet av personer på tillfälliga kontrakt och de som flyttar mellan team vara mycket störande för dem som inte är vana vid en så aktiv arbetsmiljö.
Dessutom, eftersom det finns fler människor närvarande, som spenderar mindre tid där på lång sikt, kan frågor om utbildning och kontinuitet uppstå, med små möjligheter att lösa problem innan nästa cykel av anställda börjar arbeta sig runt i organisationen.
I slutändan kan tyst anställning när den är korrekt implementerad, med stöd och stöd från hela organisationen, ge arbetskraften möjligheter som de inte visste stod till deras förfogande. Det gör det också möjligt för företag att skala och växa på ett sätt som är effektivt och mer kostnadseffektivt.
Även om det har sina nackdelar, är det en bekväm, snabb och spännande modell som har stor potential i händerna på en arbetsgivare och organisation som förstår hur man bäst kan använda den. Så om du tror att en tyst anställningsmodell är något för dig, varför inte mjuklansera din egen version och få lite feedback, för att se om det är en löpare eller inte?
