- Högsta domstolen förbjuder att använda bonusen som en andra sanktion för arbetaren
- Incitamentets storlek kan inte överlåtas till den ansvarige personens bedömning
- Domen ifrågasätter bonusar kopplade till subjektiva prestationsbedömningar
- Egenföretagare och små och medelstora företag som betalar incitament måste se över om deras kriterier är objektiva
- Den största risken för företag: att behöva betala bonusen även om de inte vill
- Företag står fritt att utforma objektiva incitament
Många egenföretagare och små och medelstora företag de använder bonus, prestationsbonusar eller incitament för att belöna försäljning, produktivitet, närvaro eller kvaliteten på arbetet. De reglerar dem dock inte alltid med samma omsorg som de sätter grundlönen med. Och det kan nu bli ett juridiskt problem.
A senaste högsta domstolens dom av den 17 februari 2026 (STS 165/2026), har satt tydliga gränser för dessa metoder genom att upphäva två klausuler i CaixaBanks rörliga ersättningssystem. Å ena sidan, avvisar att ett företag kan dra tillbaka ett incitament som redan genererats genom att ha sanktionerat arbetstagaren. Å andra sidan också förhindrar att det slutliga bonusbeloppet ligger i händerna på den ansvariga personen utan objektiva och verifierbara kriterier.
Domen påverkar formellt en kollektiv konflikt i finanssektorn, men dess resonemang går utöver det specifika fallet. Enligt de experter som konsulterats kräver domen faktiskt se över många incitamentssystem som fortsätter att verka i småföretag med generiska formler, diskretionära beslut eller icke-transparenta interna regler.
Som analyserats i sin blogg, ”Argument in Labor Law”, Adrián Todolí, professor i arbets- och socialförsäkringsrätt vid universitetet i Valencia, resolutionen frågade han även en mycket utbredd praxis: att använda prestationsutvärderingar med kvalitativa eller subjektiva komponenter för att modulera bonusen. Och i en mer praktisk linje varnade arbetsjuristen Jaume Barcons detta medium för att, Om företaget inte definierar villkoren väl och inte tillämpar dem med objektiva kriterier, du kan sluta med att behöva betala det extra till alla arbetare lika.
Högsta domstolen förbjuder att använda bonusen som en andra sanktion för arbetaren
De första annullerade klausulen gjorde det möjligt för företaget att inte betala en del av eller hela den rörliga ersättningen när arbetaren ådragit sig vissa regelöverträdelser och dessa klassificerades av Human Resources som allvarlig eller mycket allvarlig kränkning under incitamentsperioden. Därutöver bestred det fackliga kravet även bestämmelsen som medgav att bonusen kunde justeras upp till a +/- 15 %, och ännu mer i undantagsfall.
Högsta domstolen bekräftade den första regelns ogiltighet eftersom den förstod att om arbetstagaren hade utfört sin verksamhet normalt och hade genererat rätten till bonusen, kunde han inte senare förlora den på grund av en ytterligare disciplinär påföljd. Kammaren erinrade om att artikel 58.3 i arbetstagarstadgan förbjuder den så kallade ”kreditböten”, det vill säga förlust av en lönepost som straff.
I sitt resonemang gick Högsta domstolen ännu längre och påpekade att åtgärden i praktiken fungerade som en dold sanktion, med bristande specificitet, utan specifik procedur och med klar ekonomisk skada för arbetstagaren. Han påminde också om att företag inte ensidigt kan formulera ett disciplinärt regelverk parallellt med det som föreskrivs i kollektivavtalet.
Detta var just en av nycklarna som Jaume Barcons lyfte fram. Som han förklarade, Om företaget redan sanktionerar en arbetare, till exempel med avstängning av anställning och lön, kan det inte också lägga till uttag av prestationsbonus för samma händelser. Enligt hans åsikt förekommer i dessa fall en dubbel påföljd: en disciplinär och en annan vedergällande.
Incitamentets storlek kan inte överlåtas till den ansvarige personens bedömning
Den andra annullerade klausulen tillät varje områdesdirektör att tillämpa justeringar av den beräknade bonusen på upp till +/- 15 %, och ännu högre i undantagsfall. För detta skulle jag kunna ta hänsyn till kundklagomål, kvalitativa bedömningar eller interna referenser kopplade till efterlevnad av uppförandenormer.
Högsta domstolen tillstyrkte Riksdomstolens kriterier och kom fram till att denna formulering lämnade det slutliga beloppet av incitamentet till arbetsgivarens fria vilja, utan att ange objektiva utvärderingskriterier. Det var därför han förstod det Klausulen bröt mot artikel 1256 i civillagen, som förhindrar att överlåta fullgörandet av avtalet till endast en av parternas vilja, och krockade också med principen om insyn och förutsägbarhet för ersättningar.
Domen tillade det Företaget kan sätta upp mål, även i ensidigt skapade incitamentsplaner, men inte vilka villkor som helst. De ska vara regler som är förenliga med lagen och med avtalet och kan inte översättas till öppna, obestämda eller rent skönsmässiga beslut. I det här fallet ansåg domstolen att de generiska referenser som användes av CaixaBank var otillräckliga och kritiserade det faktum att det inte ens specificerades vad som skulle förstås med ”exceptionella fall” för att överskrida justeringen på 15 %.
Domen ifrågasätter bonusar kopplade till subjektiva prestationsbedömningar
En av de mest relevanta delarna av domen är det Högsta domstolen skiljer mellan kvantitativa mål och kvalitativa bedömningar. Även om det förra kan formuleras på ett tydligt och mätbart sätt, varnade han för att de senare, när de förlitar sig på prestationsutvärderingar eller subjektiva kriterier som företaget anser vara relevanta, befinner sig ”i sfären av ren subjektivitet.”
För Adrián Todolí är detta resolutionens verkliga vändpunkt. Hittills, En viktig del av doktrinen hade varit att erkänna att en avtalsenlig eller ensidigt fast bonus kunde moduleras med vissa subjektiva element, så länge de inte var godtyckliga eller diskriminerande. Den nya domen höjde dock ribban och verkade kräva att dessa kriterier också skulle vara det tydlig, objektiv och verifierbar.
I praktiken ifrågasätter detta många utbredda ersättningssystem i företag, där den årliga bonusen beror på uttryck som ”attityd”, ”engagemang”, ”arbetets kvalitet”, ”övergripande utvärdering av ledningen” eller ”tillfredsställande prestation”, men utan specifika skalor eller mätbara regler. I ett stort företag skapar dessa typer av klausuler redan konflikter. I ett SME, där det ofta inte ens finns en formell skriftlig plan risk, Enligt experter kan det vara ännu högre.
Egenföretagare och små och medelstora företag som betalar incitament måste se över om deras kriterier är objektiva
meningen Det står inte att ett företag inte kan betala bonusar, assistansbonusar eller produktivitetsförbättringar. Det som står är det Du kan inte dra tillbaka eller minska dem genom att använda formler som är oförenliga med lagen eller lämna deras slutliga belopp i händerna på en ogenomskinlig eller godtycklig värdering.
Därför, enligt analysen av arbetsexperten Jaume Barcons, kommer många små och medelstora företag från och med nu att behöva granska minst fyra aspekter av sina incitamentssystem med särskild omsorg:
- Först, om bonusen är kopplad till verkligen mätbara mål. Vaga hänvisningar till ”bra prestationer” eller ”bra affärsbeteende” räcker inte om företaget sedan inte kan visa hur det mättes och varför ett belopp betalades ut till en arbetare och inte till en annan.
- För det andra, om plus Det kan gå förlorat eftersom arbetstagaren har fått sanktioner. Efter detta utslag går det in på högriskområdet, att använda sanktionen som en hävstång för att ta ut ett lönebelopp som genererats under den arbetade perioden, eftersom det kan anses vara ett böter för att ha förbjudit.
- För det tredje, om det finns skillnader mellan anställda som inte är tillräckligt motiverade. Jaume Barcons varnade att ”om jämförbara, objektiva och lika tillämpliga kriterier inte fastställs, kan arbetaren ifrågasätta beslutet och företaget kan tvingas att också betala bonusen.”
- Rum, Om systemet tillämpas även vid frånvaro, tillfällig funktionsnedsättning eller skyddsfall. Även om denna dom inte direkt löste läkarledighet, påminde Barcons om att domstolarna under de senaste åren har skärpt kontrollen över denna typ av praxis, särskilt när en minskning av incitamentet kan ge diskriminerande effekter eller skada arbetstagaren av ofrivilliga skäl.
Den största risken för företag: att behöva betala bonusen även om de inte vill
Den ömtåligaste konsekvensen för många företag Det är inte bara ett framtida krav. Saken är, om systemet är dåligt utformat, bonusen kan sluta behandlas som en vara som ändå måste betalas.
Detta kan till exempel inträffa när arbetstagaren bevisar att detta tillägg existerar, att det är en regelbunden del av företagets lönepolicy och att dess slutgiltiga genomförande Det berodde uteslutande på arbetsgivarens vilja. Adrián Todolí påminde i själva verket om att en annan högsta domstolsdom från november 2025 redan hade fastställt att om ett objektivt tillägg är uteslutande efter arbetsgivarens gottfinnande, kan han tvingas betala det.
Detta är den verkliga varningen för egenföretagare och småföretag. I små strukturer är det vanligt att den ansvarige delar ut en extra i slutet av året till vissa anställda och inte till andra, eller ökar eller minskar incitamentet ”efter vem som ser” vem som presterat bättre. Men just denna informella operation är den som är mest utsatt efter denna dom: Om det inte finns några tydliga, objektiva, tidigare och ackrediterbara regler, förlorar företaget utrymme att försvara varför det betalade ett annat belopp eller varför det drog tillbaka det.
Företag står fritt att utforma objektiva incitament
Enligt Barcons, Högsta domstolens dom Det eliminerar inte företagets frihet att utforma incitament. Vad den gör är att komma ihåg det att friheten har mycket specifika gränser när arbetarens lön spelar in.
Företag kommer att kunna fortsätta belöna produktivitet, försäljning, kvalitet eller uppnå mål. Men de kommer att få göra det med transparenta, förutsägbara och mätbara regler, inte med tvetydiga formler eller med tillagda straff som i praktiken fungerar som en andra påföljd. Med andra ord, ”bonusen kan inte bli vare sig en dold påföljd eller ett diskretionärt beslut av skiftchefen”, förtydligade arbetaraktivisten.
För små och medelstora företag, småföretag och egenföretagare med anställda är budskapet tydligt: hur mycket mer informellt vara systemet, mer risk Det måste sluta i konflikt. Och vid den tidpunkten kommer inte bara betalningen av det specifika incitamentet att stå på spel, utan också hela giltigheten av den ersättningsmodell som företaget hade tillämpat.
