Yngre generationer omdefinierar vad det innebär att vara lojal i sina karriärer och ambitioner. Med denna utveckling i åtanke, hur ser lojalitet på arbetsplatsen ut nu?
För Rob Porter, chef för marknads- och affärsutveckling på det globala mjukvaruföretaget CoSo Cloud, är lojalitet på arbetsplatsen en förståelse för att du är en vital del av en större enhet. ”Anställda som inser sin betydelse inom organisationen och förstår hur deras prestationer direkt bidrar till företagets framgång är mer benägna att visa lojalitet”, säger Porter.
Men när yngre generationer börjar gå med och utvecklas genom arbetsstyrkan har det skett en naturlig förändring i åsikten kring ämnet lojalitet på arbetsplatsen, där människor omvärderar hela konceptet och frågar sig hur nuvarande lojalitetsförväntningar stämmer överens med deras egna professionella mål.
Även om många fortfarande kan föreskriva traditionella standarder som att visa lojalitet mot en specifik arbetsgivare, noterar Porter att organisationer måste acceptera de förändrade åsikterna och ”tillgodose de olika värderingarna och prioriteringarna för sin arbetsstyrka, inklusive önskan om autonomi, flexibilitet och personligt förverkligande”.
För Porter kan lojalitet ses som en form av självöverlevnad, som om en anställd inte presterar bra, tenderar företaget att lida, vilket i sin tur kan äventyra individens anställningstrygghet, ersättning och övergripande välbefinnande.
Människor visar lojalitet genom att göra en medveten ansträngning för att utmärka sig i sin roll och stödja organisationens mål. ”Detta ömsesidiga förhållande understryker vikten av att främja en kultur av ömsesidig respekt, förtroende och engagemang mellan arbetsgivare och anställda,” säger Porter.
Generationsklyftor
Berättelsen som många av oss skulle ha hört tenderar att antyda att Gen Z (människor födda mellan 1997 och 2012) och boomers (människor födda mellan 1946 och 1964) är ansvariga för den betydande uppdelningen av åsikter i arbetsstyrkan.
Enligt Porters åsikt har frågor med lojalitet på arbetsplatsen mindre att göra med en generationsklyfta och är i de flesta fall unika för personen och den egna världsbilden. ”Frågan som är aktuell på arbetsplatsen överskrider enbart ålder, och finner fokus i de värderingar som individer har”, förklarar han.
”Även om det är sant att olika generationer kan uppvisa vissa förkärlek för specifika värderingar, såsom autonomi eller stabilitet, är det de inneboende värdena som verkligen dikterar arbetsplatsens beteende.”
Ett utmärkt exempel på detta är efterfrågan på distans- och hybridarbetsmöjligheter efter pandemin. Arbetssökande och de som redan är sysselsatta omvärderar sina förhandlingspositioner och blir allt mer högljudda om vad de förväntar sig av anställning, utöver en lön.
Enligt Porter kan människor, oavsett ålder eller status, som är mer självständiga och äventyrliga söka olika jobbmöjligheter, medan någon som värdesätter säkerhet och gemenskap kan erbjuda sin varaktiga lojalitet till en enda arbetsgivare.
”Därför, snarare än att enbart fixera vid generationsskillnader, är det absolut nödvändigt att fördjupa sig i de underliggande motiven hos individer och odla en organisatorisk etos som respekterar och rymmer ett spektrum av värderingar och perspektiv”, säger Porter. ”Detta tillvägagångssätt främjar en inkluderande arbetsplatsmiljö där alla anställda, oavsett ålder eller bakgrund, känner sig uppskattade och stöttade.”
Lugnar i lojalitet
Oåtgärdade lojalitetsproblem på arbetsplatsen kan visa sig på ett antal sätt enligt Porter, särskilt i hög omsättningshastighet, frekvent jobbhoppning och utbredd personal urkoppling. ”De här frågorna beror ofta på dålig kommunikation, begränsade tillväxtmöjligheter och etiska problem inom organisationen.”
Porter noterar att bevarande av talang är en nyckelfråga på dagens konkurrensutsatta marknad, därför måste underliggande utmaningar hanteras ”genom att främja en positiv företagskultur, tillhandahålla vägar för professionell utveckling och säkerställa rättvis behandling av anställda”.
Han konstaterar att ett misslyckande med att prioritera frågor om lojalitet på arbetsplatsen kan ha en katastrofal effekt på ett företag, vilket leder till minskad produktivitet, störningar i arbetsflödet och förlust av värdefull institutionell kunskap och expertis.
”Dessutom kan illojalitet urholka förtroendet och moralen inom företaget, vilket bidrar till en giftig arbetsmiljö och skadar organisationens rykte både internt och externt”, förklarar Porter.
Proaktiva åtgärder är avgörande, eftersom den kontinuerliga cykeln av rekrytering och utbildning av nya medarbetare för att kompensera för underskottet kan driva upp kostnaderna och göra det mycket svårare att attrahera topptalanger till organisationen.
I slutändan måste anställda känna sig investerade i de företag som de arbetar för. Oavsett om det är genom erkännande av prestationer, medarbetarutveckling eller en hälsosam balans mellan arbete och privatliv, genom att tillhandahålla effektivt ledarskap och eftertraktade fördelar, visar arbetsgivare att de prioriterar anställdas välbefinnande genom handling, inte bara ord.
Porter säger att att arbeta för ett företag i grunden är en relation och som alla relationer frodas det på förtroende, kommunikation och ömsesidig respekt.
”Anställda som känner sig värderade och stöttade är mer benägna att vara engagerade och engagerade i organisationens mål, medan arbetsgivare drar nytta av en lojal och dedikerad arbetskraft som investeras i deras framgång”, säger Porter.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
