I takt med att arbetslivet blir mer komplext genom allt fler åldersskiftande befolkningar och avancerad automatisering, hur kan arbetsgivare hantera kompetensklyftan bättre?
Under de senaste 12 månaderna har samtalet kring den ökande kompetensgapet på arbetsplatsen fått fäste och nu när vi börjar ett nytt år kommer allas ögon att riktas mot organisationsledare när de navigerar i frågan och bygger starka, kapabla och motståndskraftiga arbetsstyrkor.
När roller växer och utvecklas, kommer flera sektorer som HR, teknik, cybersäkerhet och finansiera upplever utmaningar i samband med det växande kompetensgapet. Faktum är att World Economic Forum tidigare har sagt att 2025 så många som 50 procent av de anställda kommer att behöva omskola som en konsekvens av den fortsatta införandet av teknik.
Med det i åtanke, för att förbli konkurrenskraftiga och operativa måste företagen ta itu med problemet internt – men hur?
Upplärning kontra omkompetens
Alla i ett företag, även de som anslöt sig ungefär samtidigt eller som har haft liknande erfarenheter, kommer att ha individuella behov när det gäller vidareutbildning på arbetsplatsen. Det är viktigt att ledare bedömer vad som saknas ordentligt så att de kan utforma starka upp- och omkompetensprogram som kommer att stärka och förbättra alla inom organisationen.
Upplärningsprogram bör rikta in sig på personer som redan har solida grundläggande färdigheter och göra det möjligt för dem att bygga vidare på sina talanger, förbättra övergripande kompetenser och föra dem i linje med sina kollegor. Omkompetens å andra sidan gör det möjligt för arbetsgivare att introducera nya och nödvändiga kompetenser, runda team och förbättra vad individen och organisationen som helhet kan erbjuda.
Att veta vem man ska rikta sig till och hur kan vara nyckeln till att övervinna kompetensklyftor inom hela företaget.
Eklektiska färdigheter
Ofta när vi anställs är det lika mycket för våra personligheter och attityder som det är för vår arbetshistoria och erfarenhetsnivå. Anledningen till det är att den ena utan tvekan är värdelös utan den andra. Enkelt uttryckt kan du ha alla de hårda färdigheterna i världen, men det är osannolikt att du går framåt om dina mjuka färdigheter tillåts atrofieras. Genom att säkerställa att anställda har en kompetens som omfattar nödvändiga hårda färdigheter, såväl som avgörande mjuka färdigheter, kan organisationer utveckla team som kan arbeta tvärfunktionellt.
Dessutom, när arbetsplatsen blir allt mer automatiserad, kommer de som har mjuka färdigheter som inte kan replikeras med maskiner, som t.ex. kritiskt tänkande och emotionell intelligens, kan upptäcka att de har ett försprång.
Gör investeringen
I slutändan kräver omskolning och uppskolning av arbetskraften för att komma till rätta med en kompetensklyfta betydande investeringar, inte bara ekonomiskt utan också i form av tid och andra resurser. Arbetsgivare bör utarbeta en strategi som beskriver varje steg mot ett slutmål, med deadlines och milstolpar för att markera framsteg.
Eftersom det tar tid att bygga upp en arbetsstyrka och deras kompetens, var realistisk i dina förväntningar och öppen för feedback om hur utbildning och vidareutbildning utforskas. Arbetsgivare bör också vara villiga att vara flexibla. En del kan till exempel tycka att arbetstiden kan behöva ändras för att möjliggöra externa kurser.
Dessutom, i den takt som arbetsvärlden utvecklas, är många anställda ivriga att ”framtidssäkra” sina karriärer och kan kräva att deras arbetsgivare gör det möjligt för dem att studera inom områden som inte är direkt relaterade till deras nuvarande område. Även om detta kan verka som ett slöseri med tid initialt, på grund av arbetsmiljöns tvärfunktionella karaktär, är det ett idealiskt sätt att arbeta med att avrunda kompetensuppsättningar och bygga ett motståndskraftigt team.
I slutändan, när den yngsta av Gen Z ansluter sig till arbetsstyrkan, som snart kommer att följas av de äldsta medlemmarna i Gen Alpha, kommer arbetsvärlden att bli en miljö som identifieras av dess olika kompetenser och en angelägenhet för att överbrygga den växande klyftan.
Arbetsgivare som vill attrahera topptalanger och behålla de anställda som de har investerat i, bör se till att alla, från högkonjunkturen hela vägen ner, får sina karriärbehov tillgodosedda och inte ignoreras i professionell mening. Det innebär att omfamna vad varje individ har att erbjuda och dra nytta av de många olika sätt att tänka och fungerar.
