För Jorge Herraiz har konceptet att ”behålla talang” blivit föråldrat. På AON talar man hellre om att bygga lojalitet, eftersom målet inte bara är att anställda ska vara kvar utan att de ska bli företagets ambassadörer.
”Det handlar om att få ditt folk att vilja vara med dig och känna sig som en del av ditt projekt”, förklarar han.
I en miljö där upp till fyra generationer samexisterar inom organisationer måste personalavdelningar utforma inkluderande och flexibla policyer som svarar mot olika förväntningar och sätt att förstå arbetet.
Employer Branding och engagemangsmätning
Employer branding är idag en avgörande faktor för att attrahera och behålla talanger. På AON analyserar de varje år sina Employee Net Promoter Score (E-NPS)en indikator som mäter graden av tillfredsställelse och engagemang hos anställda.
”Nyckelfrågan är om du skulle rekommendera ditt företag som en bra arbetsplats. Om svaret är negativt finns det ett problem som vi måste lösa”, säger Herraiz.
Detta tillvägagångssätt tillåter oss att identifiera områden för förbättringar och förstärka välbefinnande, kompensation och ledarskapspolicyer inom organisationen.
Aktivt lyssnande som ledarskapsverktyg
Herraiz tror att en av nycklarna till att behålla talang är att lyssna. ”Om du ska göra en undersökning och du inte ska agera efteråt är det bättre att inte göra det”, påpekar han.
På AON genomför de årliga globala undersökningar av sina mer än 60 000 anställda, samt mellanundersökningar för att ta reda på arbetsmiljön. De har till och med införlivat verktyg för artificiell intelligens som, integrerade i Microsoft Teams, frågar anställda hur de mår, vilket förstärker en kultur av närhet och välbefinnande.
Transparens i ersättning: den nya affärsutmaningen
Lönetransparens har blivit en ostoppbar trend, driven av Europeiska direktivet om ersättningstransparenssom medlemsstaterna måste genomföra före juni 2026.
Denna standard kommer att kräva att företag publicerar löneklasser i jobberbjudanden och säkerställer att arbetarna känner till sin ersättningsnivå inom organisationen.
”I åratal var det tabu att prata om pengar, men nya generationer har vuxit upp med att dela sina liv på sociala nätverk och kräver också transparens på jobbet”, säger Herraiz.
Hur man hanterar hög arbetsomsättning
Omsättningen fortsätter att vara en utmaning för många företag, även om AON-rapporter visar att den i Spanien förblir stabil mellan 10 % och 12 %. Men när en anställds avgång innebär att kunskap och erfarenhet tappas är påverkan betydande.
”Man tränar en person i åratal och om de lämnar tappar man talang och företagskultur. Nyckeln är att lyssna, belöna rättvist och leda med empati”, sammanfattar chefen.
Artificiell intelligens och personalhantering
Framväxten av artificiell intelligens har också förändrat hur personalteam arbetar. Herraiz förklarar att, med tanke på den spontana användningen av verktyg som ChatGPT eller Perplexity av anställda, beslutade AON att skapa sitt eget interna system: AonGPTintegrerad med Microsoft Copilot.
Målet är att dra nytta av fördelarna med AI utan att kompromissa med datasäkerhet eller konfidentialitet. ”Framtidens ledare måste lära sig att leda både människor och artificiell intelligens”, säger han.
Ledarskap och företagskultur: grunderna för engagemang
Nuvarande ledarskap, enligt Herraiz, bygger inte längre på kontroll, utan på förmågan att lyssna, förstå och anpassa stilen till varje situation.
”En bra ledare vet vilken stil han ska använda hela tiden, precis som en golfspelare väljer rätt klubba för varje slag.”
AON främjar en företagskultur baserad på respekt, inkludering och välmående. En miljö där medarbetarna känner sig värderade och engagerade och där affärsframgång bygger på människors välbefinnande.
Lyssna på hela intervjun nu på Spotify eller iVoox. Det kommer att inspirera dig
