Hur man bygger en förtroendefull, ömsesidigt fördelaktig relation med anställda som varar.
Forskning visar att global talangbevarande har varit en utmaning under de senaste åren, med jobbhoppning på uppgång och höga omsättningshastigheter inom branscher som life sciences.
För anställda har trender som den fortsatta populariteten för hybrid- och distansarbete, ökat fokus på fysisk och mental hälsa och den växande efterfrågan på företagsomfattande erkännande av mångfald, jämställdhets- och inkluderingsåtgärder i hög grad påverkat beslutsprocessen när det kommer att stanna kvar i ett jobb.
Särskilt många människor Gen Zskommer helt enkelt inte att stanna i ett företag som inte överensstämmer med deras värderingar. Så hur kan ett företag prioritera sina anställda och förbättra personalbehållningen?
Enkel rekrytering
En stor röd flagga som kan leda till jobbmissnöje och eventuellt hög omsättning är om arbetsspecifikationen för en roll inte stämmer överens med själva rollen.
Befattningskriterierna förändras hela tiden som svar på interna och externa händelser, såväl som den anställdes naturliga utveckling, men initialt bör lönen, tjänstetiteln och en högnivålista över arbetsuppgifter matcha det som annonserades om inte en nytt avtal upprättas och undertecknas. Om rollen inte är som beskriven, den anställde kan känna sig blind eller olämplig för rollen.
Känn igen livslängden
Det är inget fel med att utforska karriärmöjligheter, samla färdigheter eller hoppa jobb tills du hittar den perfekta passformen; Det är dock förståeligt att en arbetsgivare kanske vill prioritera en kandidat som stannar i sin tilldelade roll längre. Men hur kan du känna igen livslängd hos en arbetssökande?
Karriärhistoria kan vara ett idealiskt sätt att etablera ett mönster av livslängd. Dessutom kan du be en sökande att beskriva sin femårsplan och ta reda på om det du erbjuder genom anställning stämmer överens med deras mål, för att säkerställa att det passar alla inblandade.
Attityd kontra begåvning
Det har pratats mycket på sistone anställning baserat på skicklighet eller personlighet snarare än kvalifikationer. Visst, en examen, även om den är användbar och en indikator på en persons engagemang för självutveckling, betyder inte automatiskt att de skulle passa bra för ett företag.
På samma sätt, att ha en positiv, motiverad och vinnande personlighet, eller en arsenal av färdigheter, betyder inte nödvändigtvis att du är kvalificerad för den position du söker. Helst bör en arbetsgivare anställa baserat på vad jobbet kräver, oavsett om det är charm och balans, kunskaper i ett främmande språk eller en specifik kvalifikation.
Dessutom kan arbetsgivare som anställer baserat på skicklighet upptäcka att engagemang för en anställds karriärutveckling och uppgraderingsresa kan inspirera till förtroende, lojalitet och livslängd.
Var flexibel
Stora företag inklusive Amazon och Dell har nyligen meddelat planer på att tvinga tillbaka anställda till kontor på heltid – trots den fortsatta populariteten för flexibla modeller, tillgången på avancerad teknik som möjliggör distansarbete och den allmänna uppfattningen att hybridarbetsarrangemang har haft en positiv inverkan på balansen mellan arbete och privatliv.
Oavsett om det är ensamstående utan barn, familjer eller personer med beroende, är flexibilitet en allmänt uppskattad förmån och ofta en avgörande faktor för anställda som överväger att flytta. Covid-19-pandemin klargjorde behovet av en bättre balans mellan arbete och privatliv, samtidigt som det gav en miljö där distansarbete kunde testas, med många av åsikten att det var framgångsrikt.
Företag som vill inspirera till lojalitet och behålla personalen måste ta hänsyn till en anställds önskan att balansera sitt arbetsliv med kraven i sitt privatliv, förbli flexibel där det är möjligt.
Det är i huvudsak vad det handlar om. Om en anställd är nöjd, om de blir hörda, om arbetet är av värde och om båda sidor förstår vikten av flexibilitet och kompromisser, bör det vara standardpraxis att behålla personal, inte en utmaning.
