En dåligt utformad intervjupolicy påverkar inte bara potentiella arbetssökande, den kan övergå genom ett företag som påverkar alla.
När vi tänker på en dålig jobbintervju tänker majoriteten av oss nästan uteslutande på hur det påverkade den potentiella kandidaten, med lite tanke på hur det påverkar den bredare organisationen.
Men forskning visar att en dålig upplevelse under intervju- eller anställningsprocessen kan påverka inte bara den person som inte fick spelningen, utan också de anställda och ledarskap som är bundna till det företaget. Så på vilka sätt kan en dåligt driva intervju skada en organisation?
Dränerar poolen
Jobbintervjuer, som högtryckssituationer kan vara ångestinducerande, vilket leder till en rad fysiska och emotionella symtom i kandidaten. Av den anledningen kan till och med en högt kvalificerad professionell som är beredd och mer än redo att ta på sig jobbet prestera dåligt.
Ett företag som inte riktigt har knäckt koden vid intervju Best Practice riskerar att förlora på begåvade kandidater eftersom det kan misslyckas med att erkänna hur intervjuprocessen påverkar den sökande och effektivt tappar talangpoolen. Arbetsgivare bör se till att intervjuprocessen ger kandidater en möjlighet att visa upp sina färdigheter och beröra ämnena som är mest relevanta för rollen.
Word Travels
Redan innan internet blev ett fordon genom vilket varje Tom, Dick och Harry kunde uttrycka sina åsikter, kunde ett företag oåterkalleligt skadas av tillräckligt dåliga recensioner spridda via word of mouth. Internet har emellertid gjort detta till en ännu större fråga och företag som inte implementerar korrekt policy kring hur de intervjuar riskerar att utveckla ett dåligt rykte.
Inte bara kommer ett negativt intryck att avskräcka kvalificerade sökande och framtida investerare, det kan också resultera i att nuvarande anställda väljer att arbeta någon annanstans och tvinga dem att effektivt sprida idén att organisationen inte är väl. I en värld där rykte är allt har företag en skyldighet att se till att de går på promenad och pratar samtalet, för sig själva, sina anställda och de jobbsökande som kommer genom sina dörrar.
Kostar mer än det sparar
Om en arbetsgivare är orolig för att de kommer att fatta fel beslut under anställningsprocessen och måste hantera problem längs linjen, kan de känna sig tvungna att göra intervjuprocess Kort och söt med en begränsad pool av sökande, som alla kan bli en dålig passform. Alternativt kan de ha en process som är alldeles för lång och därför avskräcka fortsatt engagemang för kandidatens vägnar.
Det är ett långt sätt att säga att dåligt drivna intervjuprocesser kan ekonomiskt kosta en organisation och kan tömma andra resurser, vilket påverkar anställda och det bredare företaget. Genom att utforma en plan som tillräckligt använder nödvändiga resurser kan organisationer utveckla en strategi som säkerställer att ingen tid, pengar eller andra resurser slösas bort.
För att inte nämna, om den jobb som sökande processen tar för mycket tid, eller om en fattig anställning lämnar och det finns en ledig plats, är det möjligt att uppgifter delegeras till en arbetskraft som redan arbetar med kapacitet, ökar potentialen för minskad kvalitet och till och med missade tidsfrister och möjligheter.
Skadar moral
Att hoppa av på den punkten om överarbetande personal eller påverka medarbetarnas upplevelse, om arbetskraften börjar känna effekterna av arbetstillfällningsprocessen, på ett sätt som återspeglar negativt ledarskap, kan det orsaka en sänkning av produktivitet och moral, samt en förlust av tro på hur organisationen drivs.
Arbetstillfredsställelse och företagskultur kan starkt påverka hur en anställd deltar i sin organisation och om de känner sig som om företagsledare tappar bollen kan det resultera i en våg av lugna quitters.
Med detta i åtanke bör arbetsgivare utveckla anställningstrategier och policyer som tar hänsyn till alla faktorer, så att det är en användbar, produktiv och positiv upplevelse för alla.
