Från den tysta generationen och boomers, till Gen X och millennials, varje generation har upplevt arbetsplatsen på olika sätt, men Gen Z är kanske den mest unika gruppen hittills.
Möjligheten att höja sig inom en organisation och få en plats i en ledande position, för många tidigare generationer, sågs som ett stort incitament att arbeta hårt och engagera sig i ett företag. När det gäller Gen Z-anställda är det inte längre fallet.
Medveten unbossingdet vill säga handlingen att prioritera personlig tillväxt framför avancemang i leden, blir allt mer populär bland yngre människor. Så, hur inspirerar du Gen Z-anställda att lära sig och växa med ett företag, när de kanske inte strävar efter att klättra på karriärstegen?
”Vi vet att många yngre arbetstagare idag prioriterar sin flexibilitet, personliga välbefinnande och autonomi framför att arbeta mot traditionella hierarkiska roller och chefspositioner”, säger David Satterwhite, VD för medarbetarutvecklingsplattformen Chronus.
”Med växande press och större ansvar som läggs på mellanchefer, särskilt när företag minskar, finns det en stark önskan om en hälsosammare balans mellan arbete och privatliv och ett fokus på självutveckling som har avskräckt vissa från att titta på dessa roller.”
Dessutom är Satterwhite av åsikten att Gen Z:s tveksamhet att anta ledarskapspositioner eller till och med arbeta mot dem har mer att göra med en inneboende frikopplingskris och företagens misslyckande att uppmuntra de i ledarrollerna att skapa en ömsesidigt fördelaktig kontakt med arbetskraften.
”Denna saknade ledarskap har fått positionerna att se ut som glorifierade pennskjutare med mer press och stress. Vem skulle vilja ha det?, frågar han. ”Men det är inte så ledarroller ska se ut. Den sidan av att gå in i ledarroller måste förändras om Gen Z:s perspektiv på möjligheten kommer att förändras.”
En förändring i ledarskapet
Forskning, till exempel siffror från en färsk Deloitte-rapport om millennials och Gen Z arbetsattityder, indikerar att yngre anställda ofta kommer att prioritera syfte och tillfredsställelse framför att ha tjänstgöring på arbetsplatsen. Men oavsett om Gen Z-anställda väljer att klättra på karriärstegen eller inte, förnekar det inte behovet av betydande kompetensutveckling för att ligga steget före förändrade branschkrav.
”Att välja autonomi framför en traditionell ledningsväg eliminerar inte behovet av kompetensutveckling, kunskapsutveckling eller mentorskap, dessa anställda drar fortfarande nytta av vägledning och tillväxtmöjligheter även om de går förbi den traditionella företagsstegen.”
För Satterwhite är det avgörande att arbetsgivare och ledare anstränger sig för att bättre förstå ambitionerna och personliga målen för många Gen Z-arbetare, eftersom de trots en ovilja att sträva efter chefspositioner har mycket att erbjuda arbetskraften och är avgörande för organisatorisk framgång.
– Vi kanske inte har gjort ledningsvägen eller tillvaron så tilltalande för den här yngre generationen. Det har funnits en historia av ineffektiv förvaltning under det senaste decenniet (om inte längre). Se bara på de ”unbossing”-företag som har gått igenom de senaste sex månaderna.
”Människor är inte ordentligt förberedda för att vara chefer och då blir vi förvånade när de inte presterar bra, eller deras team inte ser till sin karriärresa för inspiration. Om vi skulle ge dessa människor bättre utbildning, mentorskap och framsteg, för att bygga empatiska, kompetenta ledare, skulle vi kanske se detta ointresse för ledningens förändring.”
Att hitta en balans
Medan alla inom Gen Z-kategorin naturligtvis är individer, med personliga behov och önskemål, delar många yngre anställda i denna grupp liknande egenskaper och ambitioner när det kommer till företagets förväntningar. Till exempel värdesätter de vanligtvis autonomi, kreativ frihet och är angelägna om problemlösare.
Enligt Satterwhite, för att hitta en balans när det kommer till Gen Z och intern utveckling, kan organisationer implementera ett antal strategier, som att uppmuntra Gen Z-arbetare att samarbeta med mentorer, som kan erbjuda vägledning, kunskap och fördelen med erfarenhet .
Flash mentorskap och engångssessioner med kamrater eller kollegor, som en del av kontinuerliga lärandemöjligheter, kan också tilltala dem, som ett sätt att skaffa sig erfarenhet i relation till färdigheter, system och processer.
Som påpekat av Satterwhite är utbildning och utveckling en dubbelriktad gata och i denna tid kan vi alla dra nytta av att lyssna på människorna runt omkring oss, dra nytta av deras kunskap och kanske förmedla några av våra egna. Omvänd mentorskap, det vill säga processen att erbjuda vägledning till någon som överträffar dig, främjar kognitiv mångfald och stärker team.
”Ett viktigt sätt att föra samman olika generationer av anställda är genom omvänd mentorskap. Detta vänder på den traditionella mentorskapsmodellen, vilket låter yngre medarbetare vägleda seniora ledare och utnyttja olika generationers unika insikter och färdigheter.
”Det här tillvägagångssättet främjar starkare relationer mellan generationerna, förbättrar DEI-initiativ och stärker nyanställda genom att erkänna deras värde inom organisationen,” sa han.
Att hitta en gemensam grund
Att stimulera en generation som inte strävar efter att klättra på företagets karriärstegen behöver inte vara en kamp eller en omöjlighet. Egentligen handlar det om att hitta en gemensam grund, identifiera vad som är viktigt för anställda och ta reda på hur det stämmer överens med företagets bredare mål och förväntningar.
Millennials och Gen Z anställda är två av de första generationerna inom den moderna arbetskraften att prioritera hållbarhet och DEI initiativ före karriärutvecklingen helt enkelt för att sådana frågor är viktiga. Genom mentorskap, flexibilitet på arbetsplatsen och projekt för social påverkan kan arbetsgivare relatera till och vädja till Gen Z-anställda och bättre förstå deras motivation.
”Det är klart att vi måste möta varje generation där de är. Det inkluderar att möjliggöra och förbättra mentorskapsmöjligheter, bygga kontakter mellan kollegor och team och aktivera medarbetarnas syfte genom utvecklingsprogram som inspirerar och behåller anställda i vilken roll de än väljer för sin karriär.
”Med det sagt kan vi inte glömma behovet av att förbättra ledarskap och ledning. Jag är övertygad om att om vi tillhandahåller effektiv utveckling för våra ledare och chefer, vilket gör det möjligt för dem att utmärka sig och frodas i dessa roller, kommer Gen Z att vara mer benägna att anamma ledarskapsvägen.”
