Vi har alla hört talas om tyst avhopp, men vad är tyst skjutning och varför skulle en chef välja den här vägen?
Tyst slutadet är praxis att bara göra det absoluta på jobbet, har blivit ett allmänt känt och diskuterat fenomen de senaste åren, men hur är det med tyst eldning?
Dr Rosina Racioppi, VD och VD för Women Unlimited, en plattform för ledarutveckling, definierar tyst avskedning som en process där en arbetsgivare subtilt tvingar en anställd att lämna genom att negativt påverka deras arbetsvillkor.
Tyst avfyrning kan uppnås ”genom att minska deras ansvar, utesluta dem från projekt, neka lönehöjningar eller befordran eller ge dem dåliga prestationsrecensioner utan konkret feedback eller exempel för att backa upp resonemang”, förklarade Racioppi. ”Dessa ogynnsamma arbetsförhållandena gör så småningom att medarbetaren lämnar sin befattning.”
Vems problem är det?
Medan alla i arbetsmiljön kan utsättas för en arbetsgivares försök till tyst avskedning, finner Racioppi att kvinnor och minoritetsgrupper påverkas oproportionerligt mycket jämfört med sina manliga medarbetare.
”Forskning har funnit att medan män får eftersträvansvärd feedback och karriärvägledning som hjälper dem att förbereda sig för framtida befordran, får kvinnor ofta transaktionsfeedback på redan avslutat arbete.” Bristen på feedback och coachning mot framtida möjligheter leder ofta till att kvinnor i bästa fall förvisas till icke-befordrande roller.
Dessutom kan konsekvenserna av tyst eldning i arbetsstyrkan vara långtgående, och påverkar inte bara personen i centrum för frågan, utan andra medarbetare. Racioppi förklarade de olika beteenden som ledde fram till en tyst skottskada mer än moral.
Arbetsgivare riskerar att negativt påverka företagskulturen, anställdas välbefinnande och behålla nyckeltalanger. ”Vem vill stanna i en organisation som inte behandlar sina anställda väl?” säger Racioppi.
Varningsskyltar
För Racioppi är varningstecknen på att en arbetsgivare kan använda taktik i samband med tyst eldning på arbetsplatsen kanske inte uppenbart uppenbara och kan faktiskt vara ganska subtila.
”Tyst avfyrning kan härröra från en enkel brist på kommunikation och långsamt växa till mer effektfulla upplevelser, som att bli utestängd från viktiga möten och projekt, minskat ansvar utan förklaring, eller så kan den anställde möta en orimlig arbetsbörda med orealistiska deadlines utformade för att misslyckas.” Hon sa.
Anställda kan också upptäcka att deras idéer och bidrag till det bredare teamet ignoreras eller att deras medarbetare får kredit för arbete de själva utför. ”Dessutom kan det finnas ökad mikrohantering eller oförtjänt granskning av den anställdes arbete, vilket leder till att personen känner att de inte har något annat val än att sluta.
”Vi hör från kvinnor hur de ofta inte ingår i nyckelmöten eller möten med chefer är inkonsekventa. I vårt arbete hjälper vi kvinnor att skapa strategier för att säkerställa att de har kritiska samtal med nyckelledare för att säkerställa att de inte utsätts för dessa beteenden, säger Racioppi.
Vad är motiveringen?
Beslutet att i tysthet avskeda någon, snarare än att engagera sig öppet och ärligt, är ett definitivt och ofta skadligt val, så varför skulle en arbetsgivare besluta att detta var den bästa vägen?
”Många människor ogillar konflikter, även chefer, och vissa kommer att göra vad de kan för att undvika det till varje pris,” förklarade Racioppi. Det kan vara svårt att ta itu med prestationsproblem direkt, vilket ofta leder till obekväma samtal som chefer helst vill undvika. ”Genom att tyst pressa en anställd att lämna kan chefer kringgå dessa obekväma eller konfronterande diskussioner helt.”
Hon sa att det också kan finnas ett inslag av att chefer inte är rustade att ge utvecklingsfeedback, särskilt om personen är annorlunda än dem, till exempel när det gäller ras eller kön, vilket skapar en klyfta i kommunikationen.
Så vad ska göras? För Racioppi, mentorskap och utbildningsprogram riktade till chefer är avgörande. ”Lederare måste vara ordentligt utbildade i konfliktlösning, inklusive hur man delar konstruktiv feedback och levererar korrekta målsättningar för anställda. Dessutom kan träning av mjuka färdigheter i interpersonell kommunikation och ökad empati positivt påverka chefers interaktioner med sina team”, sa hon.
Hon drog slutsatsen att för en harmonisk och smidigt fungerande arbetsplats borde chefer få stöd för att bättre förstå hur man coachar och mentor människor som kommer från olika bakgrunder till dem.
”Genom att implementera dessa metoder kan arbetsgivare utrusta chefer med de verktyg och stöd som behövs för att hantera sina team effektivt, främja en positiv och produktiv arbetsmiljö och eliminera behovet av tyst avfyring helt och hållet.”
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
