Företag som upplever snabb tillväxt kan ofta finna att kulturinitiativ har gått förlorade i processen. Hur kan detta undvikas?
För Marie Unger, vd för organisationsutvecklingsföretaget Emergenetics International, är ett tidigt tecken på att ett företag växer ur sin kultur i en tydlig brist på anpassning och en separation av prioriteringar.
”När tillväxt sker kan den kopplingen försvinna. Ledare bör vara på jakt efter brister i förståelsen över hela arbetsstyrkan, eftersom de kan vara signaler om att kulturen förändras.”
Ytterligare ett tecken på att företagskulturen förändras i spåren av skalbarhetär i missade prestationsmått och KPI:er (key performance indicators), förklarade Unger. ”När team som historiskt har uppfyllt sina mål börjar gå ur kurs eller inte kan hålla jämna steg med föränderliga krav, är det ofta en indikator på att de gamla sätten att göra affärer inte längre tjänar företaget”, sa hon.
Standardiserad skalbarhet
Företagskultur är inte en outfit som passar alla, konstaterade Unger, snarare, ”varje organisation borde kunna identifiera sin distinkta anledning till att vara och bygga en kultur som underlättar uppnåendet av sina mål”.
”När du tänker på vad organisationen levererar, vem den tjänar och hur framtiden kommer att se ut på grund av dess ansträngningar, identifierar du de exklusiva drivkrafterna som borde inspirera arbetsplatsens etos,” sa hon.
Företagsstorleken kan i hög grad påverka skalbarheten, då Unger noterade att särskilt nystartade företag har en unik fördel då standarder kan ställas och hanteras från dag ett. Med varje ytterligare anställning kan företagsideologin föras vidare relativt lätt.
Där hon ser medelstora och större företag gynnas är fördelningen av resurser – finansiella, mänskliga och tekniska – som ska investeras i att stödja kulturinitiativ. ”Oavsett ett företags storlek är det viktigast att inse vilken inverkan kulturen kan ha på prestation och engagera sig för att göra det till en prioritet”, säger Unger.
Företag som strävar efter fusioner eller förvärv har också mycket att tänka på när det gäller införandet och underhållet av kultur mitt i sina skalbarhetsmål. Unger skulle uppmuntra ledare att lägga till kultur till sin omfattande lista över integrationspolitik eftersom ett misslyckande att göra det tidigt tenderar att skada sammanslagning av anställda.
”Omfattningen av integrationen kommer också att informera om graden av kulturskalning som kommer att krävas. Om det är en blandning av verksamheter är det viktigt att söka vinn-vinn-lösningar som inser att båda organisationerna har kulturelement som kan tjäna den kombinerade organisationen.
”Om ett företag förvärvar det andra måste ledare skapa en plan för att effektivt kommunicera kulturskiften, genomföra förändringar och odla inköp från de förvärvade teammedlemmarna”, tillade hon.
För Unger är de företag som är minst benägna att skala effektivt de där kulturen saknar konsekvens. ”Det är lätt i tider av snabb tillväxt eller turbulens att fokus på att upprätthålla kultur minskar. Att etablera kulturella pelare ger en ram som alla kan luta sig in i när som helst för att säkerställa att de arbetar inom organisationens överenskomna normer.”
Hon noterade att ledare som är proaktiva och uppmärksamma på de anställdas ständigt föränderliga behov kommer att vara mer benägna att se deras företagskultur frodas i tider av förändring.
Solida strategier
Ungers erfarenhet är att en stark företagskultur sätter arbetskraften i centrum. ”Anställda är varje organisations mest värdefulla tillgång, så företag som fokuserar på att odla sina förmågor och stödja sin personals behov kommer sannolikt att överträffa och överträffa sina konkurrenter”, sa hon.
För att skapa ett ekosystem i första hand, noterade hon att arbetsgivare måste konsekvent analysera sina metoder och uppmuntra anställda att alltid ta sitt allra bästa till företaget.
”Det finns några kärnelement som kan vara drivkrafter inklusive syfte, tillhörighet, holistiska fördelar, anställdas röst och tillväxtmöjligheter. När en organisation investerar i att skapa en positiv arbetsmiljö ökar medarbetarnas motivation.”
Genom att motivera anställda och visa att de har ditt förtroende och respekt genom kulturinitiativ kommer organisationer sannolikt att uppleva positiva resultat, till exempel starkt bibehållande bland personalen, ökad produktivitet, ökat engagemang och förbättrad rekrytering, förklarade hon.
I slutändan för Unger är de företag som uppvisar starka, skalbara kulturer de som är engagerade i transparent kommunikation, där anställda uppmuntras att dela sina bekymmer och perspektiv. ”Genom att välkomna input bygger organisationen en miljö av förtroende och ansvarsskyldighet.
”Som det gamla ordspråket säger, ’genom att misslyckas med att förbereda dig förbereder du dig för att misslyckas.” För att förbereda ett företag och dess anställda för framgång, råder jag ledare att tänka på den framtida tillståndet så att när de når sina affärsmål, det görs med skalbarhet i åtanke, säger Unger. ”Att kartlägga de milstolpar som med största sannolikhet kommer att aktivera förändring är ett effektivt sätt att identifiera kulturens potentiella vändpunkter.”
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
