De lönetransparens förbereder sig för att gå in i en ny fas i Spanien på grund av att det nyligen kommit ett europeiskt direktiv som kräver förstärkning av informationen som arbetstagarna får om sina löner från Små och medelstora företag och egenföretagare. Och även om tidsfristen för medlemsstaterna att införliva det i sin lagstiftning gick ut den 7 juni 2026, är verkligheten att vårt land fortfarande håller på att slutföra införlivandet.
Det kommer dock vid ett nyckelögonblick. Sedan en nyligen genomförd studie av Hays, ett konsultföretag, avslöjar att 68 % av de tillfrågade företagen inser att det för närvarande inte gäller ingen praxis för lönetransparens, medan endast 36 % av de tillfrågade yrkesverksamma anser att deras företag är tillräckligt transparent med löne- och ersättningshöjningar. Europeiska regelverk å sin sida påverkar även mindre företag.
Vad kommer företagen att behöva förändra med den nya lönetransparensen?
Det europeiska direktivet bygger på en enkel idé: arbetstagare måste kunna veta bättre Hur din lön bestäms, och därför måste företagen kunna motivera löneskillnader med objektiva och neutrala kriterier. I denna mening gäller de nya åtgärderna både offentliga och privata företag samt arbetstagare som har ett anställningsförhållande med dem, oavsett tidsperiod.
Faktum är att en av de mest synliga utvecklingarna kommer redan innan en person börjar arbeta. Och små och medelstora företag eller stora företag måste förse kandidaten med information om den initiala ersättningen eller förväntat löneintervall för jobbet. Dessutom kommer de inte att kunna fråga dig om din nuvarande lön eller, generellt, din ersättningshistorik för att anpassa erbjudandet till specifika omständigheter. Även platsannonser och tjänstebeteckningar ska presenteras på ett neutralt sätt, vilket förklaras i föreskriftstexten.
För ett litet företag innebär det i praktiken att se över hur man publicerar sina erbjudanden och hur man sätter löner vid anställning av en ny person, vilket gör att det inte längre räcker att internt avgöra hur mycket man vill betala och förhandla individuellt utan tydliga kriterier.
Dessutom kräver den europeiska standarden också att arbetsgivare tillhandahåller sina anställda kriterier som används för att fastställa lönenivåer och löneutveckling. Dessa kriterier måste återigen vara helt objektiva. Medlemsstaterna kan dock undanta företag med färre än 50 anställda från skyldigheten att öka löneökningen, även om resten av öppenhetsåtgärderna kommer att fortsätta att gälla.
En annan relevant förändring är arbetstagares rätt till information. Varje anställd kan skriftligen begära information om sin individuella ersättningsnivå och om de genomsnittliga ersättningsnivåerna, fördelade på kön, för dem som utför samma arbete eller arbete av lika värde. Det europeiska direktivet slår i denna mening fast att informationen ska tillhandahållas på ett tillgängligt sätt. Och vid samma tidpunkt skrivs det också att arbetstagare inte får omfattas av klausuler som hindrar dem från att avslöja sin egen lön när de gör det för att upprätthålla principen om lika lön.
Jämförelsen, som kan utläsas ur texten, är inte heller begränsad till grundlönen, utan inkluderar kompletterande eller variabla komponenter betalas direkt eller indirekt av företaget, både i pengar och in natura.
I detta avsnitt, och enligt synpunkten på en analys av direktivet som nyligen utarbetats av PricewaterhouseCoopers, PwC, börjar förändringen inte från noll i Spanien, eftersom kungligt dekret 902/2020 redan fastställer att alla företag, oavsett deras storlek, måste ha en löner för hela personalstyrkan. Denna post måste innehålla medel- och medianvärden för löner, lönetillägg och extralönebetalningar, uppdelade efter kön och fördelade enligt tillämpligt yrkesklassificeringssystem.
Men, och återigen från de experter som har förberett PwC-analysen, Luciano Muriel, Carmen María Rodríguez och Miguel Rodríguez-Piñero, finns det frånvaro i det kungliga dekretet som förekommer i det nya europeiska direktivet, såsom skyldigheten att informera kandidaten om lönebandet före anställning, lförbud att fråga honom om hans lönehistorik och om regelbundet rapporteringssystem för löneskillnader kopplat till mallens storlek.
Och dessutom, i sin analys, varnar de också för ett praktiskt problem med dataskydd. För när ett företag har få anställda i en viss kategori kan lönemedeltal indirekt identifiera hur mycket en specifik person tjänar. Det europeiska direktivet försöker begränsa denna risk, men PwC-experter anser att den föreslagna lösningen tillskriver företagen ett viktigt ansvar för den efterföljande användningen av dessa uppgifter av arbetstagarnas representation.
I linje med detta anser Juan José Hita, arbetsjurist på Augusta Abogados, att Spanien redan utgår från en relativt framskjuten position eftersom företag i åratal har haft skyldigheter som t.ex. ersättningsregistret eller ersättningsrevisioner i större företag. Men han påpekar att det europeiska direktivet medför en förändring som kan komma att påverka den dagliga ledningen av små och medelstora företag: övergången från ett system som i grunden fokuserar på att registrera och granska löner till ett annat där det också kommer att bli nödvändigt att bättre förklara hur lönebeslut fattas från början.
Även advokaten anser vara relevantMinskning av tröskeln för löneskillnaderna som kan utlösa nya åtgärder. Eftersom det nuvarande spanska ramverket fungerar med en gräns på 25 % i vissa revisionsskyldigheter, medan det europeiska direktivet fastställer 5 % när kraven i själva förordningarna också är uppfyllda. Enligt hans mening kommer detta att tvinga företag att se över och styra om sina nuvarande revisionssystem, eftersom en skillnad som tidigare inte utlöste någon typ av åtgärd nu skulle kunna göra det med det nya ramverket.
Detta är de datum som företag i Spanien måste ta hänsyn till beroende på deras personalstyrka
Brysseldirektivet fastställer en progressivt schema beroende på antalet anställda som varje företag har. De första som måste lämna information om löneskillnaderna kommer logiskt nog att vara de största företagen.
Således måste företag med 250 eller fler anställda tillhandahålla uppgifter för föregående kalenderår för första gången innan 7 juni 2027, och då måste de göra det varje år. För företag med mellan 150 och 249 anställda kommer den första kommunikationen också den 7 juni 2027, men de kommer därefter att behöva uppdatera denna information vart tredje år. Och när det gäller företag med mellan 100 och 149 anställda kommer den första kommunikationen inte att vara obligatorisk förrän den 7 juni 2031 och kommer också att vara treårig.
Det europeiska direktivet har för tillfället inte påtvingat löneklyftan denna mekanism företag med mindre än 100 anställda, även om det tillåter, och detta är viktigt, att medlemsstaterna upprättar skyldigheter i samma avseende för mindre företag, en särskilt relevant sektor i Spanien, där den utgör den stora majoriteten av affärsstrukturen.
