- Många bonusar som används av egenföretagare och små och medelstora företag kan generera anspråk från arbetstagare
- Praktiska exempel där ett företag skulle missbruka incitament
- De bonusar som kan bli diskriminerande efter denna dom
- De bonusar som små och medelstora företag och egenföretagare kommer att kunna behålla
- De ekonomiska och juridiska konsekvenser som företag nu kan möta
Tusentals egenföretagare och småföretag är det tvingas granska några av bonusarna, incitament och variabler som de använder med sina anställda. En ny dom från Högsta domstolen anser att det är diskriminerande att kräva exakt samma målsättningar av anställda som arbetar färre timmar för att ta hand om barn eller familjemedlemmar.
För Fermín Ojeda Medina, dekanus för College of Social Graduates på Gran Canaria och Fuerteventura och vice kassör för General Council of Social Graduates i Spanien, ”betyder det en av de senaste årens mest relevanta resolutioner om förlikning och rörlig ersättning.”
Sanningen är att det kan ha en stark praktisk inverkan på kontor, företag, hotell, kliniker, försäljnings- eller konsultföretag som använder incitamentssystem kopplade till produktivitet, fakturering, försäljning, filer eller arbetade timmar. Många företag kan använda problematiska system utan att veta om det.
Konflikten uppstod på grund av att Air Europa-piloter med reducerade timmar fortfarande var tvungna att uppnå samma minimiflygtid som heltidsarbetande för att få betalt för vissa variabler. Högsta domstolen förstår att detta representerar indirekt diskriminering av familjeskäl. Eftersom det i praktiken gör vissa incitament ”ouppnåeliga eller utomordentligt svåra att få” för dem som har arbetstidsförkortning.
Många bonusar som används av egenföretagare och små och medelstora företag kan generera anspråk från arbetstagare
Det som Högsta domstolen förbjuder är inte rörlig ersättning. Konflikten uppstår när de vill behålla identiska tillträdeskrav trots att arbetstagaren lagligen har mindre arbetstid.
”Problemet är inte längre bara att arbetaren tjänar mindre, utan det ”Själva designen av systemet kan hindra dig från att komma åt incitamentet,” Ojeda varnade.
Av denna anledning är de regimer som kan skapa fler konflikter de som bygger på ”absoluta miniminivåer eller stela trösklar som är designade uteslutande för heltidsarbetande”, påpekade han.
Därmed drabbar risken särskilt bonusar kopplade till försäljning, produktivitet, fakturering, bearbetade filer, fakturerbara timmar, närvaro, tidstillgänglighet eller fortsatt varaktighet. Även till incitament som bara aktiveras när vissa månadssiffror eller vissa produktionsminimivärden överskrids.
Och de berörda sektorerna kan vara många. Från professionella kontor och konsulter till butiker, hotell, kliniker eller företag med säljare och varierande produktivitetssystem.
Praktiska exempel där ett företag skulle missbruka incitament
Ojeda gav några mycket tydliga exempel:
- En säljare som förkortar arbetstiden till 50 % på grund av förmynderskap och fortfarande är skyldig att utföra samma 20 besök månatliga reklam för att aktivera din bonus.
- En administratör som måste behandla exakt samma 1 000 filer varje månad trots att man jobbar flera timmar mindre varje dag.
- En arbetsrådgivare på ett professionellt kontor vars variabel är beroende av att stänga samma antal filer eller nå identisk årlig fakturering efter att ha minskat timmarna.
- En tekniker som bara genererar ett incitament om han eller hon överskrider ett visst antal fakturerbara timmar per månad, även om minskningen av timmar gör det materiellt omöjligt att nå detta minimum.
- En gästfrihets- eller detaljhandelsarbetare som flyttar till en mindre lönsam tidslucka på grund av förlikning och trots detta upprätthåller samma försäljningsmål Designad för rusningstid.
Experten förklarade att ”visst bonus för ”noll frånvaro” eller genom fortsatt närvaro” om de indirekt slutar med att straffa förlikningsrätt eller skyddade familjebehov.
De bonusar som kan bli diskriminerande efter denna dom
Poängen med domen är att Högsta domstolen anser olagligt att upprätthålla exakt samma krav att få ett incitament när arbetarna har minskat sina timmar att ta hand om barn eller familjemedlemmar.
För Ojeda uppstår den juridiska risken när bonusen beräknas enbart utifrån siffror, mål eller den tid varje anställd arbetar.
Det vill säga när företaget fortsätter att kräva:
- Samma antal försäljningar.
- Samma kommersiella besök.
- Samma fakturerbara timmar.
- Identisk volym av filer.
- Samma produktionsminimum.
- Samma trösklar för att aktivera en bonus.
Det är där högsta domstolen ser indirekt diskriminering. Faktum är att själva meningen använder ett särskilt kraftfullt uttryck: ”Ojämlika behandlas lika.” Vilket innebär att samma absoluta ansträngning krävs av arbetare som inte längre befinner sig i samma situation eftersom de arbetar färre timmar.
Och problemet kan vara ännu större eftersom ”att bibehålla dessa absoluta miniminivåer kan förvandla arbetstidsförkortningen till en verklig ekonomisk påföljd för rätten till förlikning”, varnade experten.
De bonusar som små och medelstora företag och egenföretagare kommer att kunna behålla
Allt detta betyder inte att företag helt måste ta bort sina incitamentssystem. Inte alls. Högsta domstolen klargör att problemet inte ligger i den rörliga ersättningen, utan i de bonusar som i slutändan skadar de som går ner i arbetstid för att stämma av.
Det är därför, Bonusar som inte är direkt beroende av arbetad tid skulle kunna bibehållas eller för att uppnå en viss aktivitetsvolym.
Enligt Fermín Ojeda minskar risken när systemet bygger på proportionella, rimliga och förenliga kriterier med arbetstidsförkortning.
Detta skulle till exempel inkludera bonusar kopplade till:
- Kundnöjdhet.
- Teknisk kvalitet.
- Förhållanden omvandling.
- Vinstmarginal.
- Effektivitet.
- Regelefterlevnad.
- Strategiska indikatorer.
- Kvalitativa mål.
I dessa fall belönar inte incitamentet nödvändigtvis att arbeta fler timmar, utan snarare sättet att utföra arbetet på eller det slutliga resultatet som den anställde får.
Dessutom lämnar domen en annan viktig idé för små och medelstora företag: om en arbetstagare med nedsatt arbetstid också lyckas uppnå vissa mål kan de få hela incitamentet.
Det vill säga att Högsta domstolen inte tvingar alla bonusar att proportioneras automatiskt, utan snarare för att förhindra att systemet hamnar i en ekonomisk nackdel genom att utöva en förlikningsrätt.
De ekonomiska och juridiska konsekvenser som företag nu kan möta
Risken för företag är inte begränsad till att bara behöva modifiera sina incitamentssystem. Enligt Fermín Ojeda kan denna dom öppna dörren för viktiga ekonomiska anspråk från arbetare som har sett sin tillgång till bonusar eller variabler skadas efter att ha minskat sin arbetstid för att förenas.
Bland annat anställda skulle kunna hävda:
- Löneskillnader
- Förlorade incitament
- Frustrerade bonusar
- Efterskott
- Skadestånd
- Och till och med kompensation för kränkning av grundläggande rättigheter
Dessutom kan problemet sträcka sig långt utöver ett enkelt lönekrav. Experten erinrade sig att till och med klausuler avtalats i ett kollektivavtal kan sluta bli avbruten om de skapar diskriminerande effekter.
En annan viktig risk är omkastning av bevisbördan. Det vill säga, om arbetstagaren ger rimliga bevis för diskriminering, skulle det vara upp till företaget att visa att dess incitamentssystem är objektivt, proportionellt och förenligt med rätten till förlikning.
Till detta kommer risken för sanktioner. Lagen om överträdelser och påföljder i samhällsordningen överväger mycket allvarlig överträdelse diskriminerande affärsbeslut angående löner eller arbetsvillkor.
Dessutom påminde Ojeda om att en senare anpassning av dessa system också kan skapa nya arbetskonflikter. I vissa fall kan en ändring av incitamenten till och med kräva att man tillgriper förfarandet väsentliga förändringar av arbetsförhållandena föreskrivs i artikel 41 i arbetstagarstadgan.
Vad experter nu rekommenderar till egenföretagare och små och medelstora företag
Inför detta nya scenario rekommenderar experter egenföretagare och småföretag att se över sina incitamentssystem så snart som möjligt för att upptäcka eventuella problem innan anspråk eller arbetskonflikter uppstår.
Ett av de första stegen skulle vara att lokalisera de bonusar som bygger på absoluta minimibelopp eller lika slutna siffror för hela arbetsstyrkan, särskilt när det finns arbetare med nedsatt arbetstid på grund av förlikning.
Bland annat experten ger råd:
- Anpassa målen när det blir arbetstidsförkortning.
- Dokumentera objektiva och proportionella kriterier.
- Analysera möjliga effekter på jämställdhetsplaner.
- Och få råd innan du ändrar redan implementerade ersättningssystem.
