Med den ökande populariteten för mångfaldsinitiativ på arbetsplatsen är det viktigt att vi alla kan känna igen när ett företag pratar utan att gå på promenad.
Numera DEI (mångfald, jämställdhet och inkludering) är en betydande dragningskraft för nuvarande och potentiella anställda, med många människor som väljer att inte stanna kvar på eller gå med i ett företag som ligger efter med dessa mätvärden.
Forskning visar att anställda, särskilt de i millennials- och Gen Z-åldern, prioriterar DEI-insatser, med frågan ofta i kärnan av deras övergripande arbetstillfredsställelse. Många företag är högljudda om vikten av DEI-initiativ, och erbjuder medarbetarna chansen att bidra till en sak som har stor betydelse för dem.
Men hur kan du avgöra om dagens företag är trogna vad de säger eller bara är skickliga på DEI-tvätt?
Homogent ledarskap
Ett tydligt tecken på att ett företag inte är så engagerat i sina DEI-åtgärder som de säger att de är är om C-suiten och ledarskapspositionerna saknar mångfald. Ur affärsmässig och individuell synvinkel kan homogent ledarskap stävja potentialen, eftersom personerna i rummet fattar beslut endast för de anställda och kunder de relaterar till.
För att DEI-initiativ ska vara robusta och stödda är det viktigt att de erkänns, eventuellt till och med drivs av högsta ledningen, som består av människor från alla samhällsskikt. I grund och botten, om du inte är i rummet, eller åtminstone representerad av någon som kan garantera dig, hur kan du förvänta dig att dra nytta av någon policy eller beslutsfattande?
Otänksam infrastruktur
Planeten är full av intressanta, olika människor som finns i alla former och storlekar. Trots detta är arbetsvärlden ofta designad för personer som passar en viss form. Om ett företag uppger att de är engagerade i inkludering och jämställdhet i arbetskraften, men misslyckas med att ta emot sökande som anses ”atypiska”, då är det troligt att deras DEI-insatser endast är på ytnivå.
Genom fysisk infrastruktur, kultur och policy ska ett DEI-medvetet företag säkerställa att arbetsplatsen är tillgänglig för alla. Detta kan uppnås på en rad sätt, till exempel bör byggnader ha rullstolsramper, hissar och öppna ytor för de som är mindre rörliga.
För neurodivergerande anställdaeller de med ytterligare behov, bör arbetsgivare prioritera tillgång till teknik som förbättrar deras kapacitet och uppmuntrar kontakt med den bredare arbetsstyrkan.
Begränsad tillväxt
Om du märker att många av personerna under ledande befattningar är olika, anta inte bara att detta är ett positivt tecken på att ditt företag tar DEI-åtgärder på allvar och aktivt anställer urskillningslöst.
Även om det är avgörande att människor från alla samhällsskikt är representerade på lägre nivåer såväl som i högsta ledningen, behöver företag också utbildning och skalningsprogram för att säkerställa att alla har möjlighet att växa professionellt.
Oavsett din ras, kön, sociala klass, sexuell läggning eller religion, om du är en hårt arbetande och motiverad, bör företag främja dina talanger och hjälpa dig framåt, inte vara hindret för fortsatt framgång.
Ett sunt, framåtblickande företag kommer att inse att anställda är en tillgång och bör utbildas och stöttas internt. Detta kommer inte bara att bygga upp en stark, glad och produktiv arbetsstyrka, utan det kommer sannolikt att förbättra behållningen av anställda, attrahera potentiella arbetssökande och uppfylla avgörande DEI-krav.
Utbildning och HR
När det gäller utbildning, även om vi fortfarande har en lång väg kvar att gå, har arbetsvärlden globalt sett förbättrats när det gäller vad som inte längre är acceptabelt beteende på arbetsplatsen. Medan sexism, rasism, homofobi och intolerans tyvärr aldrig kommer att utrotas, tar arbetsplatserna mycket hårdare ställning till detta beteende.
Uppdaterad, modern medarbetarutbildning är avgörande för fortsatt avancemang för marginaliserade grupper i arbetskraften, till exempel kvinnor och färgade. De i ledande befattningar bör ofta engagera sig i DEI-utbildning, så att de vet hur de ska ta itu med eventuella problem, men också hur man kämpar för mångfald på jobbet.
Detta är ett område där HR-team måste vara proaktiva eftersom anställda på alla nivåer bör få utbildning i korrekt uppförande på arbetsplatsen – det bör finnas en nolltoleranspolicy för medvetna fall av partiskhet och anklagelser om diskriminering bör hanteras lyhört och professionellt.
I slutändan, från företagsägaren och arbetsgivaren, till anställda och kundbas, gynnar DEI-tvätt ingen. Bortsett från de betydande etiska implikationerna, riskerar företag som bara ger läpparnas bekännelse till mångfalden att skada sitt rykte, hindra tillväxt och skada deras arbetsstyrkas välbefinnande.
DEI-åtgärder är avgörande för att främja individuella rättigheter på arbetsplatsen och bör inte vara en enkel ruta.
